"मैले दुई वर्षमा एक दिन पनि सवेतन बिदा लिएको छैन।" जापानमा धेरै विदेशी कामदारहरूले यस्तो भन्छन् — बिदा लिन मन नभएर होइन, तर उनीहरूलाई थाहा छैन कि उनीहरू कानुनी रूपमा त्यसको हकदार छन्, वा नियोक्ताले माग्नबाट निरुत्साहित गर्छन् भनेर।
जापानको श्रम मानक ऐन (労働基準法, धारा ३९) ले वार्षिक सवेतन बिदा (年次有給休暇, nenkyu) को ग्यारेन्टी राष्ट्रियता वा भिसाको प्रकार भनेर नभई सबै कामदारहरूलाई दिन्छ। चाहे तपाईं विशेष दक्ष कामदार भिसामा काम गर्नुहोस्, कार्य भिसामा, वा अन्य कुनै स्थितिमा, तपाईंसँग जापानी कर्मचारीहरू जस्तै उस्तै अधिकार छन्। यदि तपाईंको नियोक्ताले तपाईंलाई सवेतन बिदा दिइरहेको छैन भने, उनीहरूले जापानी कानुन उल्लङ्घन गरिरहेका छन्।
यस लेखमा तपाईंलाई कति दिन पाउने अधिकार छ, समयसँगै अधिकार कसरी बढ्दै जान्छ, बिदा कसरी ठीकसँग माग्ने, तपाईंको नियोक्ताले के गर्न सक्छ र के गर्न सक्दैन, र राजीनामा दिँदा प्रयोग नभएका बिदाको के हुन्छ भन्ने कुराहरू व्याख्या गरिएको छ।
तपाईंको कार्यस्थलको अधिकारहरूको व्यापक अवलोकनका लागि, जापानमा विदेशी कामदारको अधिकार सम्बन्धी हाम्रो लेख हेर्नुहोस्।
जापानमा वार्षिक सवेतन बिदा भनेको के हो?
वार्षिक सवेतन बिदा (年次有給休暇) जापानको श्रम मानक ऐनको धारा ३९ अन्तर्गत कानुनी रूपमा ग्यारेन्टी गरिएको सुविधा हो। सवेतन बिदाको दिनमा, तपाईं काम बाट बिदामा हुनुहुन्छ र सामान्य काम गरेकोजस्तै सामान्य तलब पाउनुहुन्छ। तपाईंको तलबमा कुनै कटौती हुँदैन।
सवेतन बिदा बिरामी बिदा, सार्वजनिक बिदाहरू, र कम्पनी-विशेष आराम दिनहरूभन्दा अलग छ। यो तपाईंको सेवा अवधि र उपस्थिति दरको आधारमा समयसँगै संचय हुने अधिकार हो।
मुख्य सिद्धान्त: जापानमा सवेतन बिदा कानुनी अधिकार हो, नियोक्ताले दिने अनुग्रह होइन। सवेतन बिदा लिनका लागि तपाईंलाई कारण दिन जरुरी छैन — यो तपाईंको आफ्नो हो जुन कुनै पनि उद्देश्यका लागि प्रयोग गर्न सकिन्छ: यात्रा, आराम, बिरामी, व्यक्तिगत काम, वा अन्य कुनै पनि।
तपाईंलाई कति दिनको अधिकार छ?
तपाईंको सवेतन बिदाको अधिकार एउटै नियोक्तामा तपाईंले कति समयदेखि निरन्तर काम गर्नुभएको छ र तपाईंको उपस्थिति दरमा निर्भर गर्छ। पूर्ण अधिकार पाउनका लागि तपाईंले प्रत्येक अवधिमा तालिकाबद्ध कार्य दिनहरूको कम्तीमा ८०% काम गरेको हुनु पर्छ।
| निरन्तर रोजगारी | दिएका दिनहरू |
|---|---|
| ६ महिना | १० दिन |
| १ वर्ष ६ महिना | ११ दिन |
| २ वर्ष ६ महिना | १२ दिन |
| ३ वर्ष ६ महिना | १४ दिन |
| ४ वर्ष ६ महिना | १६ दिन |
| ५ वर्ष ६ महिना | १८ दिन |
| ६ वर्ष ६ महिना वा बढी | २० दिन (अधिकतम) |
यी कानुनी न्यूनतम हुन्। तपाईंको नियोक्ताले कानुनले आवश्यक भन्दा बढी दिन दिन सक्छ — तपाईंको रोजगार सम्झौता वा कम्पनी नियमहरू (就業規則) जाँच्नुहोस्। यदि तपाईंको नियोक्ताले कानुनी न्यूनतमभन्दा कम दिएमा, त्यो श्रम मानक ऐनको उल्लङ्घन हो।
जम्मा गर्ने नियम
प्रयोग नभएका सवेतन बिदाहरू वर्षको अन्तमा समाप्त हुँदैनन्। तपाईं प्रयोग नभएका दिनहरू अर्को वर्षमा सार्न सक्नुहुन्छ। तथापि, अधिकतम जम्मा गर्ने अवधि बिदा दिइएको मितिदेखि २ वर्ष हो। २ वर्षभन्दा पुराना दिनहरू समाप्त हुन्छन् र प्रयोग गर्न सकिँदैन।
व्यवहारमा: यदि तपाईंले ६ महिनाको मार्कमा १० दिन पाउनुभयो र एउटा पनि प्रयोग गर्नुभएन भने, ती १० दिन तपाईंको २ वर्ष ६ महिनाको मार्कमा समाप्त हुनेछन्। १ वर्ष ६ महिनाको मार्कमा दिइएका नयाँ दिनहरूको आफ्नै २ वर्षको समाप्ति घडी हुन्छ।
अंशकालीन र छोटो घण्टाका कामदारहरू
पूर्णकालीन कर्मचारीहरूभन्दा प्रति हप्ता कम दिन काम गर्ने अंशकालीन कामदारहरूले समानुपातिक रूपमा कम सवेतन बिदाको अधिकार पाउँछन्। नियमहरू तपाईंको सम्झौतामा भएको साप्ताहिक कार्य दिनहरूमा आधारित छन्।
| साप्ताहिक कार्य दिनहरू | ६ महिना पछि | ३.५ वर्ष पछि | ६.५+ वर्ष पछि |
|---|---|---|---|
| ५ दिन वा बढी (पूर्णकालीन) | १० दिन | १४ दिन | २० दिन |
| ४ दिन | ७ दिन | १० दिन | १५ दिन |
| ३ दिन | ५ दिन | ८ दिन | ११ दिन |
| २ दिन | ३ दिन | ४ दिन | ७ दिन |
| १ दिन | १ दिन | २ दिन | ३ दिन |
टिप्पणी: यदि तपाईंले प्रति हप्ता ५ वा बढी दिन काम गर्नुहुन्छ (घण्टाले अंशकालीन भए पनि), तपाईंले पूर्णकालीन कर्मचारीजस्तै अधिकार पाउनुहुन्छ। यो समानुपातिक नियम अन्तर्गत तपाईंको अधिकार निर्धारण गर्ने घण्टाहरू होइन, प्रति हप्ता दिनहरूको संख्या हो।
सवेतन बिदा कसरी माग्ने
प्रक्रिया सरल छ। बिदा किन लिन चाहनुभएको छ भनेर औचित्य पुष्टि गर्न पर्दैन। यो कसरी ठीकसँग गर्ने भनेर यहाँ छ।
आफ्नो बाँकी ब्यालेन्स जाँच गर्नुहोस्
तपाईंको तलब पर्ची (給与明細) मा बाँकी सवेतन बिदाको ब्यालेन्स देखिन सक्छ, वा तपाईं आफ्नो मानव संसाधन विभाग वा नियोक्तालाई सोध्न सक्नुहुन्छ। तपाईंसँग कति दिन उपलब्ध छ भन्ने थाहा पाउने तपाईंलाई कानुनी अधिकार छ।
अग्रिम अनुरोध पेश गर्नुहोस्
अधिकांश कम्पनीहरूले तपाईंलाई निश्चित दिन अगाडि बिदाको निवेदन (有給休暇申請書) पेश गर्न आवश्यक छ — सामान्यतः ३ देखि ७ दिन, यद्यपि यो फरक हुन्छ। आफ्नो कम्पनीको नियमहरू जाँच्नुहोस्। यदि कुनै नियम छैन भने, केही दिनको सूचनालाई सामान्यतः उपयुक्त मानिन्छ। कारण बताउन पर्दैन।
अनुरोध लिखित वा आधिकारिक प्रणालीमार्फत दर्ता गर्नुहोस्
यदि तपाईंको कम्पनीले मानव संसाधन प्रणाली वा एप प्रयोग गर्छ भने, त्यहाँ पेश गर्नुहोस्। नभए, लिखित फारम पेश गर्नुहोस् वा इमेल पठाउनुहोस्। आफ्नो पेशीको रेकर्ड राख्नुहोस्। यसले तपाईंलाई पछि बिदाका लागि ठीकसँग अनुरोध गर्नुभयो कि भएन भनेर विवाद उठ्यो भने सुरक्षित राख्छ।
स्वीकृति पुष्टि गर्नुहोस्
अधिकांश अवस्थामा, स्वीकृति औपचारिकता हो। यदि तपाईंको नियोक्ताले अस्वीकारजस्तो सुनिने केही भन्छ वा बिदा नलिन हतोत्साहित गर्छ भने, मिति र के भनियो भन्ने टिपोट राख्नुहोस्। यदि वैध कारण बिना साँच्चिकै बिदा अस्वीकार गरियो भने, यो श्रम मानक निरीक्षण कार्यालय (労基署) मा रिपोर्ट गर्न सकिन्छ।
के तपाईंको नियोक्ताले अस्वीकार गर्न सक्छ?
तपाईंको नियोक्ताले तपाईंको सवेतन बिदा सीधै अस्वीकार गर्न सक्दैन। तथापि, श्रम मानक ऐनले नियोक्तालाई एउटा सीमित अधिकार दिन्छ: बिदाको समय परिवर्तन गर्ने अधिकार (時季変更権)।
時季変更権 (समय परिवर्तन गर्ने अधिकार) के हो?
यदि तपाईंले माग गरेको विशेष मितिमा सवेतन बिदा दिनाले सामान्य व्यापार सञ्चालनमा महत्त्वपूर्ण अवरोध (正常な事業の運営を妨げる) पुर्याउँछ भने, तपाईंको नियोक्ताले तपाईंलाई मिति सार्न अनुरोध गर्न सक्छ। उनीहरूले वैकल्पिक मिति प्रस्ताव गर्नु पर्छ। उनीहरूले वैकल्पिक नदिई बिदा अस्वीकार मात्र गर्न सक्दैनन्।
यो अधिकारको जापानी अदालतहरू र स्वास्थ्य, श्रम तथा कल्याण मन्त्रालयले कडाइसाथ व्याख्या गर्छन्। केवल कर्मचारीको अभाव, वा व्यस्त सिजन हुनु, सामान्यतः बिदा अस्वीकार गर्ने पर्याप्त औचित्य होइन। मापदण्ड "वास्तविक परिचालन आवश्यकता" हो।
नियोक्ताहरूले के गर्न सक्दैनन्:
- वैकल्पिक मिति प्रस्ताव नगरी सवेतन बिदा अस्वीकार गर्न
- सवेतन बिदा लिनका लागि कारण दिन माग गर्न
- सवेतन बिदा लिने कामदारहरूलाई दण्ड दिन, पदावनत गर्न, वा धम्की दिन
- स्वीकृत बिदा "स्वेच्छाले" रद्द गर्न दबाब दिन
- कानुनी न्यूनतमभन्दा कम दिनहरू दिन
अनिवार्य ५ दिनको नियम (२०१९ देखि)
अप्रिल २०१९ देखि, जापानी कानुनले १० वा बढी दिनको सवेतन बिदाको अधिकार भएका कामदारहरूले वास्तवमा प्रति वर्ष कम्तीमा ५ दिन लिने सुनिश्चित गर्न नियोक्ताहरूलाई आवश्यक छ। यो ऐच्छिक होइन — यो नियोक्तामाथिको कानुनी दायित्व हो।
तपाईंका लागि यसको अर्थ: यदि तपाईंसँग सवेतन बिदाको १०+ दिनको अधिकार छ र तपाईंको नियोक्ताले वर्षमा कम्तीमा ५ दिन लिने व्यवस्था गरेको छैन भने, उनीहरूले कानुन उल्लङ्घन गरिरहेका छन्। यदि कामदारले स्वतःस्फूर्त रूपमा बिदा लिएको छैन भने नियोक्ताले बिदा सक्रिय रूपमा तालिकाबद्ध गर्नु आवश्यक छ। पालना नगर्ने नियोक्तालाई प्रभावित प्रत्येक कामदारको लागि ३,००,००० येनसम्म जरिवाना लाग्न सक्छ।
व्यवहारमा, यसको मतलब यो हो कि तपाईंको नियोक्ताको संस्कृतिले बिदा लिनबाट निरुत्साहित गरे पनि, उनीहरू कानुनी रूपमा तपाईंलाई न्यूनतम ५ दिन दिलाउन बाध्य छन्। यदि उनीहरूले तपाईंलाई यी दिनहरू कहिले तालिकाबद्ध गर्न चाहनुहुन्छ भनी सोध्छन् भने, यो कानुनले आवश्यक पारेको हो — यो ऐच्छिक परामर्श होइन।
के तपाईंको नियोक्ताले तपाईंलाई सवेतन बिदा दिइरहेको छैन?
यदि तपाईंको नियोक्ताले सवेतन बिदा अस्वीकार गरिरहेको छ, लिनबाट दबाब दिइरहेको छ, वा केवल तपाईंको अधिकारबारे सूचित गरिरहेको छैन भने, यो जापानी कानुनको उल्लङ्घन हो। TreeGlobalPartners ले तपाईंलाई तपाईंको अधिकारको सम्मान गर्ने नयाँ नियोक्ता खोज्न मद्दत गर्न सक्छ। हाम्रो रोजगारी प्लेसमेन्ट सेवा कामदारहरूका लागि पूर्णतः निःशुल्क छ।
कानुन पालना गर्ने नियोक्ता खोज्नुहोस् →काम छोड्दा प्रयोग नभएका बिदाको के हुन्छ?
जापानमा सवेतन बिदाबारे सबैभन्दा बढी गलत बुझिएका बुँदाहरूमध्ये यो एक हो।
अन्तिम दिन अघि सबै बाँकी बिदा लिन सकिन्छ
तपाईंसँग रोजगारी समाप्त हुनु अघि सबै बाँकी सवेतन बिदाका दिनहरू प्रयोग गर्ने पूर्ण अधिकार छ। उदाहरणका लागि, यदि तपाईंले मे ३१ देखि प्रभावकारी राजीनामा दिने योजना गर्नुहुन्छ र १२ बाँकी सवेतन दिनहरू छन् भने, तपाईं राजीनामा पेश गरेर अन्तिम हप्ताहरूमा सबै १२ दिनको बिदा तालिकाबद्ध गर्न सक्नुहुन्छ। एकपटक राजीनामा पेश गरेपछि नियोक्ताको समय परिवर्तन गर्ने अधिकार (時季変更権) अत्यन्त सीमित हुन्छ, किनकि बिदा सार्ने कुनै "पछिको मिति" हुँदैन।
प्रयोग नभएका बिदाको नगद भुक्तानी कानुनले आवश्यक छैन
श्रम मानक ऐन अन्तर्गत, नियोक्ताहरूले राजीनामा दिँदा प्रयोग नभएका सवेतन बिदाको नगदमा भुक्तानी गर्न आवश्यक छैन। धारणा यो हो कि तपाईंले जानु अघि दिनहरू लिनुहुनेछ। तथापि, यदि तपाईंको रोजगार सम्झौता वा कम्पनी नियमहरू (就業規則) मा स्पष्ट रूपमा प्रयोग नभएका बिदाको भुक्तानी हुन्छ भनी उल्लेख छ भने, नियोक्ताले त्यसलाई सम्मान गर्नु पर्छ।
व्यवहारमा, धेरै कामदारहरू र नियोक्ताहरूले व्यावहारिक सुविधाको रूपमा प्रयोग नभएका बिदाका दिनहरूको नगद सहमतिमा सहमत हुन्छन्। यो स्वीकार्य छ। तर यदि तपाईंको नियोक्ताले केवल भन्छ कि प्रयोग नभएका बिदाहरू कुनै विकल्प बिना "समाप्त हुन्छन्" — तपाईंले वार्ता गर्नु पर्छ, र यदि आवश्यक भए, श्रम मानक निरीक्षण कार्यालयमा परामर्श लिनु पर्छ।
व्यावहारिक सल्लाह: यदि तपाईं राजीनामा दिने योजना गर्दै हुनुहुन्छ भने, आफ्नो बाँकी बिदाको ब्यालेन्स गणना गर्नुहोस् र सबै बाँकी दिनहरू प्रयोग गर्न पर्याप्त सूचनासहित राजीनामा पेश गर्नुहोस्। उदाहरणका लागि, यदि तपाईंसँग १० बाँकी बिदाका दिनहरू छन् र राजीनामा दिन चाहनुहुन्छ भने, कम्तीमा १० कार्य दिनहरू साथ तपाईंको कम्पनीको मानक सूचना अवधि पनि थपेर सूचना दिनुहोस्। यसले तपाईंलाई अन्तिम दिन अघि कानुनी रूपमा सबै बिदा लिन अनुमति दिन्छ।
SSW र अन्य भिसाधारकहरूका लागि सवेतन बिदा
विशेष दक्ष कामदारहरू (特定技能, SSW) मानक जापानी रोजगार सम्झौताहरू अन्तर्गत कार्यरत छन् र जापानी कामदारहरूजस्तै ठीक उस्तै सवेतन बिदाको अधिकार राख्छन्। SSW धारकहरूका लागि कुनै छुट्टै वा कम अधिकार छैन — श्रम मानक ऐन समान रूपमा लागू हुन्छ।
यही कुरा प्राविधिक इन्टर्न प्रशिक्षण भिसा (技能実習), कार्य भिसा (就労ビザ), र अन्य कुनै पनि स्थितिका कामदारहरूमा लागू हुन्छ। तपाईंको भिसाको प्रकारले तपाईंको सवेतन बिदाको अधिकारमा असर गर्दैन।
SSW कामदारहरूका लागि सामान्य समस्या: केही SSW कामदारहरू दर्ता सहायता संस्था वा उद्योग संघमार्फत आउँछन् र बिदाको अधिकार स्पष्ट रूपमा सञ्चार नगर्ने कम्पनीमा काम गरिरहेका हुन सक्छन्। यदि तपाईं आफ्नो सवेतन बिदाको ब्यालेन्सबारे अनिश्चित हुनुहुन्छ भने, तपाईंलाई आफ्नो नियोक्ता वा मानव संसाधनलाई सीधै सोध्ने अधिकार छ। उनीहरूले तपाईंलाई बताउन बाध्य छन्।
यदि तपाईंले SSW धारकको रूपमा नियोक्ता परिवर्तन (काम परिवर्तन / 転職) गर्नुहुन्छ भने, नयाँ नियोक्तामा तपाईंको सवेतन बिदाको अधिकार शून्यबाट सुरु हुन्छ — नियोक्ताहरू बीच बिदाका दिनहरूको जम्मा सार्नु कानुनी रूपमा आवश्यक छैन। तथापि, नयाँ नियोक्ताले तपाईंको सुरु मितिदेखि माथिको संचय तालिका लागू गर्नु पर्छ।
बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू
सारांश
- जापानमा सबै कामदारहरूलाई वार्षिक सवेतन बिदाको अधिकार छ (年次有給休暇) श्रम मानक ऐनको धारा ३९ अन्तर्गत — राष्ट्रियता वा भिसाको प्रकार भनेर नभई
- अधिकार ६ महिना पछि ८०%+ उपस्थितिसहित निरन्तर रोजगारीमा सुरु हुन्छ: सुरुमा १० दिन, ६.५ वर्ष पछि अधिकतम २० दिनसम्म बढ्छ
- अंशकालीन कामदारहरू जसले प्रति हप्ता ५ दिनभन्दा कम काम गर्छन् उनीहरूले आफ्नो सम्झौतामा भएको प्रति हप्ता दिनहरूको आधारमा समानुपातिक रूपमा कम दिनहरू पाउँछन्
- प्रयोग नभएका बिदाहरू अनुदान मितिदेखि २ वर्षसम्म जम्मा हुन्छन्; २ वर्षभन्दा पुराना दिनहरू समाप्त हुन्छन्
- सवेतन बिदा लिनका लागि कारण दिन पर्दैन — यो तपाईंको कानुनी अधिकार हो
- नियोक्ताहरूले सीधै अस्वीकार गर्न सक्दैनन्; उनीहरूले परिचालन रूपमा आवश्यक भएमा मात्र समय परिवर्तन (時季変更権) अनुरोध गर्न सक्छन्, र वैकल्पिक मिति प्रस्ताव गर्नु पर्छ
- २०१९ देखि, नियोक्ताहरूले सुनिश्चित गर्नु पर्छ कि १०+ दिनको अधिकार भएका कामदारहरूले प्रति वर्ष कम्तीमा ५ दिन लिऊन् — उल्लङ्घनमा प्रत्येक कामदारको लागि ३,००,००० येनसम्म जरिवाना लाग्न सक्छ
- राजीनामा दिनु अघि, तपाईं सबै बाँकी सवेतन बिदा प्रयोग गर्न सक्नुहुन्छ; तपाईंको सम्झौताले नभने नगद भुक्तानी कानुनी रूपमा आवश्यक छैन
- SSW र अन्य सबै भिसाधारकहरूसँग जापानी कर्मचारीहरूजस्तै उस्तै सवेतन बिदाको अधिकार छ
सवेतन बिदा जापानमा विदेशी कामदारहरूबीच सबैभन्दा बढी उपेक्षित अधिकारहरूमध्ये एक हो — प्रायः कामदारहरूलाई थाहा छैन कि उनीहरूसँग यो छ, वा यसलाई प्रयोग नगर्न सामाजिक दबाब महसुस गर्छन्। तपाईंले आफ्नो कामको माध्यमले यी दिनहरू कमाउनुभएको छ। तिनीहरूलाई प्रयोग नगरी जान नदिनुहोस्।
तपाईंको अधिकारको सम्मान गर्ने नियोक्ता खोज्दै हुनुहुन्छ?
TreeGlobalPartners ले विदेशी कामदारहरूलाई जापानभरि प्रमाणित, कानुन पालना गर्ने नियोक्ताहरूसँग जोड्छ जसले ठीकसँग सवेतन बिदा दिन्छन्, सही तलब तिर्छन्, र कानुनी कार्य अवस्थाहरू कायम राख्छन्। हाम्रो रोजगारी प्लेसमेन्ट सेवा कामदारहरूका लागि पूर्णतः निःशुल्क छ।
निःशुल्क रोजगारी प्लेसमेन्ट सहायता पाउनुहोस् →
अस्वीकरण: यस लेखमा भएको जानकारी अप्रिल २०२६ सम्म सही छ र हाल लागू जापानको श्रम मानक ऐन र सम्बन्धित नियमहरूमा आधारित छ। कानुन र प्रवर्तन अभ्यासहरू परिवर्तन हुन सक्छन्। सबैभन्दा अद्यावधिक जानकारीका लागि, स्वास्थ्य, श्रम तथा कल्याण मन्त्रालय (厚生労働省) वा योग्य श्रम विशेषज्ञ (社会保険労務士 / 弁護士) सँग परामर्श लिनुहोस्।
यो लेख केवल सामान्य सूचनात्मक उद्देश्यका लागि हो र कानुनी सल्लाह गठन गर्दैन। व्यक्तिगत परिस्थितिहरू फरक हुन्छन् — कृपया तपाईंको विशिष्ट मामलाका लागि पेशेवर मार्गदर्शन खोज्नुहोस्।