ජපානයේ බොහෝ විශේෂ දක්ෂතා සේවකයා රැකියා ආරම්භ වන්නේ පරිවාස කාලයකින් — සාමාන්යයෙන් මාස 1 සිට 6 දක්වා කාලයක් වන අතර එහිදී සේවායෝජකයාට ඔබ සුදුසු දැයි තහවුරු කළ හැකි අතර, ඔබටද සේවායෝජකයා පිළිබඳව එයම තහවුරු කළ හැක. ජපානයේ පරිවාසය යථාර්ථයකි, නමුත් බොහෝ විදේශීය සේවකයන් බියවන තරම් නීතිමය ආරක්ෂණය දුර්වල නැත: ඔබ තවමත් සාමාන්ය සේවකයෙකි, බොහෝ අයිතිවාසිකම් එලෙසම ඔබට ඇත, සේවායෝජකයාට අත්තනෝමතිකව ඔබව සේවයෙන් පහ කළ නොහැක, සහ එම කාලය ඔබේ අඛණ්ඩ සේවය සඳහා ගණන් ගනී.
මෙම මාර්ගෝපදේශය SSW සේවකයන් සඳහා පරිවාසය ක්රියාත්මක වන ආකාරය හරියටම පැහැදිලි කරයි: සාමාන්ය කාල සීමා, ඔබේ වැටුප කුමක් විය යුතුද (ඉඟිය: සාමාන්යයෙන් සාමාන්ය මාසික වැටුපට සමානයි), 試用期間 අතරතුර සේවායෝජකයාට නීත්යානුකූලව කළ හැකි දේ සහ නොකළ හැකි දේ, පරිවාසය අතරතුර වඩාත් පහසුවෙන් අදාළ කළ හැකි සේවයෙන් පහ කිරීමේ නීති, ඔබේ අඛණ්ඩ සේවය වාර්තාවට ගණන් ගන්නේ කුමක්ද, සහ ඔබේ SSW වීසාව සුරක්ෂිතව තබාගෙන පරිවාසය නිවැරදිව සමත් වන ආකාරය.
試用期間 යනු ඇත්ත වශයෙන්ම කුමක්ද — සහ එය නොවන දේ
ජපාන කම්කරු නීති ප්රධාන ව්යවහාරය යටතේ, 試用期間 යනු සාමාන්යයෙන් වෙනම තාවකාලික ගිවිසුමක් නොවේ. එය සාමාන්යයෙන් ඔබේ සාමාන්ය සේවා ගිවිසුමේ ආරම්භයකි, එයට පරිවාස වගන්තියක් ඇත, එමඟින් සේවායෝජකයාට අඛණ්ඩ සේවය ප්රතික්ෂේප කිරීමට හෝ අවසන් කිරීමට පුළුල් — නමුත් අසීමිත නොවන — පදනම් ලැබේ. ලිඛිත ගිවිසුමේ සත්ය ව්යුහය සෑම විටම පරීක්ෂා කරන්න. වැදගත් කරුණු:
- ඔබ පරිවාසයේ පළමු දිනයේ සිටම සේවකයෙකි, සහ සාමාන්ය කම්කරු නීති ආරක්ෂණ ඔබට අදාළ වේ.
- ඔබේ වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා වන අඛණ්ඩ සේවා ඔරලෝසුව පළමු දිනයේ සිට ආරම්භ වන අතර, සමාජ රක්ෂණ ලියාපදිංචිය (නෛතික සීමාවන් සපුරාලන්නේ නම්) සහ අඛණ්ඩ සේවා ණයතුළ පළමු දිනයේ සිට අදාළ වේ (වැටුප් සහිත නිවාඩු දින 10 හිමිකම මාස 6 කට පසුවය — පහත බලන්න).
- පරිවාසය අවසන් වන විට ගිවිසුම ස්වයංක්රීයව අවසන් නොවේ — සේවායෝජකයා කිසිවක් නොකරයි නම්, ඔබ සාමාන්ය සේවකයෙකු ලෙස දිගටම සිටී.
- පරිවාසය අතරතුර සේවායෝජකයාට ඇති පුළුල් සේවයෙන් පහ කිරීමේ අයිතිය ශ්රේෂ්ඨාධිකරණ නඩු නීතිය මගින් (Mitsubishi Jushi නඩුව, 1973) ස්ථාපිත වී ඇත, නමුත් සේවායෝජකයා තවමත් වෛෂයිකව සාධාරණ පදනම් පෙන්විය යුතු අතර සේවයෙන් පහ කිරීම සමාජයෙන් පිළිගත හැකි විය යුතුය. ස්ථිර සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට වඩා එය පහසු ය, නමුත් එය අත්තනෝමතික නොවේ.
සාමාන්ය පරිවාස කාලය
නෛතික ප්රමිති දිග නොමැත, නමුත් SSW තනතුරු සඳහා සාමාන්ය පුරුද්ද:
| කාලය | කෙතරම් සුලභද | ඔබට පෙනෙන තැන් |
|---|---|---|
| මාස 1 | කුඩා නවාතැන්, ආහාර සේවා, පිරිසිදු කිරීමේ සේවායෝජකයන් අතර සුලභයි | ඉක්මන් තීරණයක් අවශ්ය කුඩා ආයතන |
| මාස 3 | ජපානයේ සම්මත අගය | බොහෝ SSW ක්ෂේත්ර හරහා මධ්යම සහ විශාල සේවායෝජකයන් |
| මාස 6 | විශාල සේවායෝජකයන් අතර සහ වැඩිහිටි රැකවරණ, ඉදිකිරීම් අතර සුලභයි | දක්ෂතාව පෙන්වීමට කාලය ගතවන භූමිකා |
| වසර 1 | දුර්ලභ | සාමාන්යයෙන් දිගු යැයි සැලකේ; අධිකරණ විමර්ශනය කළ හැකිය |
මාස 6 ට වඩා දිගු පරිවාස කාලයක්, භූමිකාව සහ තත්ත්වයන් අනුව, ජපානයේ සමීප විමර්ශනයට ලක්විය හැකි අතර, වසරකට වඩා දිගු පරිවාසය ශක්තිමත් සහ සාධාරණ සාධාරණීකරණයක් නොමැතිනම් අධික යැයි සැලකිය හැක.
අත්සන් කිරීමට පෙර ඔබේ ලිඛිත සේවා ගිවිසුමේ පරිවාස කාලය පරීක්ෂා කරන්න. දීමනා ලිපියේ "試用期間あり" කාලය නොසඳහන්ව ඇත්නම්, ලිඛිතව නිශ්චිත මාස ගණන ඉල්ලා සිටින්න.
පරිවාසය අතරතුර වැටුප — සමාන විය යුතුය
මෙය වඩාත් වැරදි ලෙස වටහා ගන්නා කරුණු වලින් එකකි. සේවකයෙකු පරිවාසයේ සිටින බැවින් අවම වැටුපට වඩා අඩුවෙන් ගෙවීමට හෝ අතිකාල දීමනා නොසලකා හැරීමට ජපාන නීතිය සේවායෝජකයාට අවසර නොදේ. බොහෝ නිසි SSW ගිවිසුම් වලදී, පරිවාසය අතරතුර මූලික වැටුප, වෙනස් පරිවාස අනුපාතයක් පැහැදිලිවම ලියා, නෛතික සහ SSW සමාන සැලකීමේ අවශ්යතා සමඟ පෑගෙන්නේ නැතිනම්, සඳහන් සාමාන්ය මාසික වැටුපට සමාන විය යුතුය.
නීත්යානුකූලව වෙනස් විය හැකි දේ:
- බෝනස් සඳහා සුදුසුකම් සමාගමේ ප්රතිපත්තිය අනුව පරිවාසය අතරතුර අඩු කළ හැකි හෝ අයින් කළ හැකි ය. ජපානයේ බෝනස් නෛතිකව විකල්පමය වන අතර ගිවිසුම නීති සකසයි.
- තනතුරු දීමනා පරිවාසය අවසන් වන තෙක් ආරම්භ නොවිය හැක.
- නිශ්චිත වගකීම් සමඟ බැඳී ඇති සමහර දීමනා ගිවිසුමේ පැහැදිලිව සඳහන් කර ඇත්නම් පරිවාසයෙන් පසු පමණක් ක්රියාත්මක විය හැක.
පරිවාසය අතරතුර සහ පසු සමාන විය යුතු දේ:
- මූලික මාසික වැටුප.
- අතිකාල දීමනා (දිනකට පැය 8 ට වඩා හෝ සතියකට පැය 40 ට වඩා වැඩි පැය සඳහා +25%, මාසික අතිකාල පැය 60 ඉක්මවන විට +50% දක්වා ඉහළ යයි; රාත්රී කාලය ප.ව. 10 සිට පෙ.ව. 5 දක්වා +25%; නෛතික නිවාඩු දින සඳහා +35%).
- ගමන් වියදම් දීමනාව, එය සේවා ගිවිසුම හෝ සමාගමේ නීති යටතේ සපයන්නේ නම්.
- සමාජ රක්ෂණ ලියාපදිංචිය, නෛතික ලියාපදිංචි අවශ්යතා සපුරාලන්නේ නම් — පූර්ණ කාලීන SSW සෘජු රැකියාව සඳහා සාමාන්යයෙන් එය එසේ වේ.
- කම්කරු අනතුරු රක්ෂණය සහ රැකියා රක්ෂණය.
"පරිවාස කාලය තුළ පමණක්" සඳහා සේවායෝජකයෙකු ඔබට පැහැදිලිවම අඩු මූලික වැටුපක් ඉදිරිපත් කරයි නම්, ලිඛිත ගිවිසුම ප්රවේශමෙන් කියවන්න. අඩු පරිවාස අනුපාතයක් ගිවිසුමේ පැහැදිලිවම ලියා ඇතිවිට සහ පළාත් අවම වැටුපට සමාන හෝ ඊට වඩා වැඩි නම් පමණක් අවසරයි. "පුහුණු පරීක්ෂාව" ලෙස ලේබල් කර ප්රමිතියට අඩු වැටුපක් සහිත ඕනෑම දෙයක් අනතුරු ලකුණකි.
පරිවාසය අතරතුර සේවායෝජකයාට කළ හැකි දේ
(පරිවාසයෙන් පසුවට සාපේක්ෂව) 試用期間 අතරතුර සේවායෝජකයාට ඇති පුළුල් අයිතිවාසිකම්:
- ඔබේ හැකියාව, ආකල්පය, පැමිණීම, භාෂා ප්රගතිය සහ කණ්ඩායමට යෝග්යතාව වඩාත් දැඩි ලෙස තක්සේරු කිරීම.
- වඩාත් නිතර ප්රතිපෝෂණ සහ නිවැරදිකර මාර්ගෝපදේශන සැපයීම.
- ඔබ තනතුරේ අවශ්යතා වෛෂයිකව සපුරාලන්නේ නැතිනම් පරිවාසය අවසානයේදී ඔබේ සේවය තහවුරු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම (මෙය පරිවාසයෙන් පසු සේවයෙන් පහ කිරීමට වඩා ඇති වැදගත්ම වෙනස).
- සමහර අවස්ථා වලදී ඔබේ එකඟතාවය සමඟ සාධාරණ ප්රමාණයකින් පරිවාසය දීර්ඝ කිරීම (දුර්ලභ සහ විමර්ශනයට ලක්වේ; පහත බලන්න).
- ගිවිසුමේ විෂය පථය තුළ ඔබව වෙනස් කාර්යයන් හෝ වාර වෙත නැවත පැවරීම.
පරිවාසය අතරතුර සේවායෝජකයාට කළ නොහැකි දේ
試用期間 අතරතුර සේවායෝජකයාගේ හැසිරීම තවමත් ජපාන කම්කරු සහ වෙනස්කම් විරෝධී නීතියට බැඳී ඇත:
- පළාත් අවම වැටුපට වඩා අඩු ගෙවීමට නොහැක.
- නෛතිකව අවශ්ය අතිකාල දීමනා රඳවා ගැනීමට නොහැක.
- ඔබ සම්මත සීමා සපුරාලයි නම් ඔබව සමාජ රක්ෂණයේ ලියාපදිංචි කිරීම ප්රතික්ෂේප කළ නොහැක (බොහෝ SSW පූර්ණ කාලීන සේවකයන් පළමු දිනයේ සිට මෙය සපුරාලයි).
- අත්තනෝමතික හේතූන් මත ඔබව සේවයෙන් පහ කළ නොහැක (ජාතිය, ජාතිකත්වය, ආගම, ස්ත්රී පුරුෂ භාවය, ගර්භණී භාවය, සංගමයේ සාමාජිකත්වය, පවුල් තත්ත්වය ආදිය).
- "වෛෂයිකව සාධාරණ පදනම්" පෙන්වීමකින් සහ සේවයෙන් පහ කිරීම "සමාජයෙන් පිළිගත හැකි" බව පෙන්වීමකින් තොරව ඔබව සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. පරිවාසය මගින් සේවායෝජකයාගේ අභිමතය පුළුල් කරයි, නමුත් මෙම ප්රමිතිය ඉවත් නොකරයි.
- පළමු දින 14 පිළිබඳ සටහන: කම්කරු ප්රමිති පනත 21 වන වගන්තිය මගින් පරිවාසයේ පළමු දින 14 තුළ සිටින සේවකයන් සඳහා දින 30 කල්තියා දැනුම් දීමේ / ඊට පදනමින් ගෙවීමේ රීතියෙන් (20 වන වගන්තිය) සංකීර්ණ නිදහසක් සපයයි. 15 වන දිනයේ සිට, දින 30 දැනුම් දීමේ හෝ ඊට පදනමින් ගෙවීමේ රීතිය අදාළ වේ. නිදහස ලැබෙන්නේ දැනුම් දීමේ අවශ්යතාවෙන් පමණි — ශේෂීය සේවයෙන් පහ කිරීමේ ආරක්ෂණ (වෛෂයිකව සාධාරණ පදනම්, සමාජ පිළිගත හැකි බව) පළමු දින 14 තුළ වුවත් තවමත් අදාළ වේ.
- ඔබව හිරිහැර කිරීම, ගිවිසුමෙන් පිටත කාර්යයන් කිරීමට බල කිරීම, හෝ නෛතික පැමිණිලිවලට එරෙහිව පළිගැනීම නොකළ හැකිය.
පරිවාස සේවකයෙකු ලෙස ඔබේ අයිතිවාසිකම්
- වෙනත් ඕනෑම සේවකයෙකුට මෙන් එම අවම වැටුප සහ අතිකාල ආරක්ෂණ.
- නෛතික ලියාපදිංචි අවශ්යතා සපුරාලන විට ඔබේ වැඩ පළමු දිනයේ සිට සමාජ රක්ෂණ ලියාපදිංචිය; පූර්ණ කාලීන SSW සෘජු රැකියාව සඳහා සාමාන්යයෙන් මෙය අනිවාර්ය වේ.
- කාර්මික ආරක්ෂණ සහ සෞඛ්ය පනත යටතේ සෞඛ්ය හා ආරක්ෂණ ආරක්ෂණ.
- වැටුප් සහිත නිවාඩු රැස්වීම. කම්කරු ප්රමිති පනත 39 වන වගන්තිය යටතේ, මාස 6ක අඛණ්ඩ සේවයෙන් පසුව ඔබට වැටුප් සහිත නිවාඩු දින 10ක් හිමි වේ, එනම් ඔබ සැලසුම් කළ දිනවලින් අවම 80%ක්වත් වැඩ කර ඇත්නම්. පරිවාසය මෙම මාස 6 සීමාවට ගණන් ගනී.
- ඔබේ ගිවිසුම අසීමිත කාලීන නම් සිවිල් සංග්රහයේ 627 වන වගන්තිය යටතේ ඉල්ලා අස් වීමේ අයිතිය (සති 2 ක දැනුම් දීම). බොහෝ SSW ගිවිසුම් නියමිත කාලීන වන බව සලකන්න; එවැනි අවස්ථාවලදී ඉක්මන් ඉල්ලා අස් වීම සිවිල් සංග්රහයේ 628 වන වගන්තිය ("වැළැක්විය නොහැකි හේතු") අනුගමනය කරයි — කෙසේ වෙතත්, කම්කරු ප්රමිති පනත අතිරේක විධිවිධාන 137 වන වගන්තිය යටතේ, ගිවිසුම් කාලය වසරකට වඩා දිගු නම් වසරක් ගතවූ පසු ඔබට ඕනෑම අවස්ථාවක ඉල්ලා අස්විය හැක.
- කම්කරු ප්රමිති පරීක්ෂණ කාර්යාලය, සමස්ත කම්කරු උපදේශන කොන්දේසිය හෝ Yorisoi Hotline (0120-279-338) හිදී උපදේශනය සෙවීමේ අයිතිය.
පරිවාසය අතරතුර සේවයෙන් පහ කිරීමේ අවදානම — වැදගත් සියුම් කරුණු
පරිවාස සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ රාමුව (Mitsubishi Jushi නඩුව, 1973) නම් පරිවාසය අවසානයේදී අඛණ්ඩ සේවය ප්රතික්ෂේප කිරීමට සේවායෝජකයාට ඇති අයිතිය ස්ථිර සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ අයිතියට වඩා පුළුල් වුවද, එයට තවමත් අවශ්ය වන්නේ:
- වෛෂයිකව සාධාරණ පදනම් — නිශ්චිත අඩුපාඩු, නොපැහැදිලි අසතුට නොව.
- සියලු තත්ත්වයන් සැලකිල්ලට ගෙන සේවයෙන් පහ කිරීම සමාජයෙන් පිළිගත හැකි විය යුතුය.
- පදනම් වශයෙන් බඳවා ගැනීමේදී දැනගත නොහැකි වූ හේතු හෝ පරිවාස ක්රියාවලිය හරහා මතු වූ හේතු විය යුතුය.
SSW සේවකයන් සඳහා ප්රායෝගික අර්ථකථන:
- සේවායෝජකයාට මනස වෙනස් වූ නිසා පමණක් ඔබව සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. ඔවුන් නිශ්චිත අඩුපාඩු දැක්විය යුතුය (උදා: දුර්වල පැමිණීම, පැහැදිලිව පැහැදිලි කළ කාර්යයක් ඉටු කිරීමට නොහැකි වීම, ආරක්ෂණ නීති අනුගමනය නොකිරීම).
- ඔබට කිසි විටෙක පුහුණු කර නැති වැඩක් කිරීමට නොහැකි වීම සාමාන්යයෙන් වලංගු පදනමක් නොවේ, ඔබේ ගිවිසුමේ එම හැකියාව සඳහන් කර ඇත්නම් මිස.
- ගිවිසුම හෝ බඳවා ගැනීමේ කොන්දේසි උපකල්පනය කළ මට්ටමට වඩා ඔබේ ජපන් භාෂා මට්ටම සැලකිය යුතු ලෙස අඩු වීම, විශේෂයෙන් එය ආරක්ෂාවට හෝ අත්යවශ්ය රැකියා ක්රියාකාරිත්වයට බලපාන්නේ නම් අදාළ සාධකයක් විය හැක; නමුත් සේවායෝජකයා තවමත් සත්ය තත්ත්වයන්, පුහුණුව සහ එම අවශ්යතාව පැහැදිලිව පැහැදිලි කර තිබුණේ දැයි සලකා බැලිය යුතුය.
- පරිවාසයේ 15 වන දිනයේ සිට, විශේෂිත නෛතික විශේෂාංගයක් අදාළ නොවේ නම්, සේවායෝජකයා සාමාන්යයෙන් සම්මත දින 30 දැනුම් දීමේ හෝ ඊට පදනමින් ගෙවීමේ රීතිය අනුගමනය කළ යුතුය.
- පරිවාසය අතරතුර ඔබේ සේවයෙන් පහ කිරීම අසාධාරණ යැයි ඔබ විශ්වාස කරන්නේ නම්, ඔබට එයට අභියෝග කළ හැක — කම්කරු නීතිඥයෙකු, කම්කරු ප්රමිති පරීක්ෂණ කාර්යාලය හෝ සමස්ත කම්කරු උපදේශන කොන්දේසිය හමුවන්න.
පරිවාස දීර්ඝ කිරීම — එය නීත්යානුකූලද?
සේවායෝජකයෙකුට පරිවාසය දීර්ඝ කිරීමට ඉල්ලීමක් කළ හැකි නමුත් ජපාන නඩු නීතිය පැහැදිලි මායිම් සකසයි:
- මුල් ගිවිසුම දීර්ඝ කිරීමේ හැකියාවට ඉඩ දිය යුතුය, නැත්නම් ඔබ දීර්ඝ කිරීමට එකඟ විය යුතුය. දෙකම නැතිව, ඒකපාර්ශ්වික දීර්ඝ කිරීමක් ඉතා බොහෝ විට නීතිවිරෝධී වේ.
- දීර්ඝ කිරීමේ හේතුව සාධාරණ විය යුතුය — උදා: දිගුකාලීන තත්ත්වයක් නිසා සේවායෝජකයාට ඇගයීමට වැඩි කාලයක් අවශ්යයි (ඔබේ දීර්ඝ අසනීපය, භූමිකා වෙනස්වීම).
- දීර්ඝ කිරීමේ කාලය සීමිත සහ සාධාරණ විය යුතුය. අසීමිත හෝ ඉතා දිගු දීර්ඝ කිරීමක් ප්රශ්න කරනු ලැබේ.
- ඔබ ගිවිසුම්ගතව අවසර නොදී ඇති දීර්ඝ කිරීමක් ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, එම ප්රතික්ෂේපය සේවයෙන් පහ කිරීමට පදනමක් විය නොහැක.
ප්රායෝගිකව, බොහෝ SSW පරිවාස කාල සීමා දීර්ඝ කිරීමකින් තොරව ඒවායේ මුල් කාලය ඉටු කරයි. ඔබේ සේවායෝජකයා දීර්ඝ කිරීමක් යෝජනා කරයි නම්, ලිඛිතව ඇයි දැයි අසන්න, නව කාලය අසන්න, සහ එකඟ වීමට පෙර ඔබේ ගිවිසුම පරීක්ෂා කරන්න.
ජපානයේ වෘත්තීය ජීවිතයක් ගොඩනඟා ගැනීමට කැමති විදේශීය සේවකයන් සඳහා
TreeGlobalPartners හි සේවාව විදේශීය සේවකයන් සඳහා සම්පූර්ණයෙන්ම නොමිලේ ලබා දේ — කිසිදු ගාස්තුවක් නැත, සැඟවුණු ගාස්තු නැත. සත්යාපිත සේවායෝජකයන් සමඟ ජපානයේ ඔබේ සුදුසු රැකියා වෙනස්කිරීම හෝ නව රැකියාවක් සඳහා අපි සහාය වෙමු. වීසා අයදුම්පත්, තත්ත්ව වෙනස්කම් සහ ලියාපදිංචි සහාය ක්රියා පටිපාටි කණ්ඩායම් අනුබද්ධිත සමාගමක් වන Tree Administrative Scrivener Corporation හරහා හසුරුවනු ලැබේ.
TreeGlobalPartners සමඟ සාකච්ඡා කරන්න →පරිවාසය අතරතුර ඉවත් වීමට ඔබට අවශ්ය නම්
වෙනත් ඕනෑම අවස්ථාවකදී මෙන් පරිවාසය අතරතුර ඉල්ලා අස් වීමට ඔබට එම අයිතිය ඇත. ප්රායෝගික කරුණු:
- ඔබේ ගිවිසුම අසීමිත කාලීන නම්, සිවිල් සංග්රහයේ 627 වන වගන්තිය සාමාන්යයෙන් අදාළ වේ: දැනුම් දීමෙන් සති දෙකකට පසු ගිවිසුම අවසන් වේ. ඔබේ ගිවිසුම නියමිත කාලීන නම්, විවිධ නීති අදාළ විය හැකි බැවින් ගිවිසුම පරිස්සමින් පරීක්ෂා කරන්න (සිවිල් සංග්රහයේ 628 වන වගන්තිය "වැළැක්විය නොහැකි හේතු"; වසරකට වඩා දිගු ගිවිසුමක් මත වසරකට පසු කම්කරු ප්රමිති පනත අතිරේක විධිවිධාන 137 වන වගන්තිය).
- බොහෝ ගිවිසුම් දින 30 ක් සඳහන් කරයි — පිරිසිදු යොමුවක් සහ සුමට වීසා සංක්රාන්තියක් සඳහා මෙය අනුගමනය කරන්න (සම්පූර්ණ ක්රියාවලිය සඳහා අපගේ SSW ඉල්ලා අස් වීමේ ක්රියාපටිපාටි මාර්ගෝපදේශය බලන්න).
- SSW තත්ත්වය ඔබේ පිළිගන්නා සංවිධානයට බැඳී ඇත: පරිවාසය අතරතුර වුවද, ඔබ අත්හරින්නේ නම්, දින 14ක් ඇතුළත ඔබ ආගමන දෙපාර්තමේන්තුවට දැනුම් දිය යුතු අතර, ආගමන පාලන පනතේ 22-4 වගන්තියේ 1 වැනි අනුවගන්තියේ 6 වැනි අයිතමය මගින් සාධාරණ හේතුවක් නොමැතිව ඔබ SSW ක්රියාකාරකම අඛණ්ඩව මාස 3ක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් නවතන්නේ නම් අවලංගු කිරීමේ අවදානමක් නිර්මාණය කරයි — එය අවදානම් කවුළුවක් මිස ස්වයංක්රීය සහන කාලයක් නොවේ.
- ඔබට තවමත් ඔබේ ලැබිය යුතු වැටුප් සහ දැනටමත් නෛතිකව රැස්වී ඇති ඕනෑම වැටුප් සහිත නිවාඩුවක් පරිවාසයෙන් පසු මෙන්ම එම නෛතික පදනම මත ඉල්ලා සිටිය හැක.
- ඔබ ඉතා ඉක්මනින් ඉවත් වන්නේ නම් (උදා: පළමු මාසය තුළ), වඩාත් අසීරු රැකියා සෙවීමකට සූදානම් වන්න — ජපන් ජීව දත්ත පත්රිකාවක ඉතා කෙටි සේවා කාලයක් ප්රශ්න මතු කළ හැක. එය නිර්මාණාත්මකව පැහැදිලි කිරීමට සූදානම් වන්න (රැකියා විස්තරය සමඟ නොගැලපීම, පවුල් තත්ත්වයන් ආදිය).
පරිවාසය අඛණ්ඩ සේවය සඳහා ගණන් ගනීද?
ඔව්. පරිවාසය අතරතුර ක්රියාත්මක වූ කාලය වෙනත් ඕනෑම සේවා කාලයක් මෙන් ම පහත දේ සඳහා ගණන් ගනී:
- වැටුප් සහිත නිවාඩු හිමිකම (80%+ පැමිණීමේදී මාස 6 කට පසු දින 10).
- සෞඛ්ය රක්ෂණ සහ විශ්රාම වැටුප් දායකත්ව.
- සමාගමේ ප්රතිපත්තිය අනුව ඉවත් වීමේ / බෝනස් රැස්වීම්.
- අනාගත ස්ථිර පදිංචි අයදුම් සඳහා අදාළ පදිංචි ඉතිහාස ගණනය කිරීම් (SSW කාල සීමා PR සඳහා ගණන් ගන්නා ආකාරය වෙනම, සංකීර්ණ ප්රශ්නයක් වන අතර පරිවාසයම සහනදායී සැලකීමක් සහතික නොකරන බව සලකන්න — ආගමන වෘත්තිකයෙකු හමුවන්න).
- SSW Type 1 වසර 5 සීමාව — පරිවාසය අතරතුර කාලය ගණන් ගනී.
- අනාගත SSW Type 2 අයදුම් සඳහා අදාළ වැඩ-අත්දැකීම් වාර්තා — පරිවාසය සාමාන්ය සේවා කාලයක් ලෙස ගණන් ගනී, එක් එක් ක්ෂේත්රයේ විශේෂිත Type 2 අවශ්යතාවලට යටත්ව (කුසලතා විභාග සහ ක්ෂේත්ර-විශේෂ අත්දැකීම් නීති).
පරිවාසය සහ ඔබේ SSW වීසාව
- ඔබේ SSW Type 1 වීසාව සේවායෝජකයාගේ සම්මත ගිවිසුම් කොන්දේසි මත පදනම්ව (පරිවාස වගන්තිය ඇතුළුව) අනුමත වේ (හෝ තත්ත්වය වෙනස් වේ). පරිවාසය යනු වෙනම වීසා සංකල්පයක් නොවේ.
- සේවායෝජකයා පරිවාසය අතරතුර ඔබේ සේවය අවසන් කරයි නම්, එම පිළිගන්නා සංවිධානය සඳහා ඔබට තවදුරටත් SSW ක්රියාකාරකම් සිදු කළ නොහැක. ඔබේ පදිංචි තත්ත්වය ස්වයංක්රීයව අතුරුදන් නොවේ, නමුත් ආගමන පාලන පනතේ 22-4 වගන්තියේ 1 වැනි අනුවගන්තියේ 6 වැනි අයිතමය මගින් සාධාරණ හේතුවක් නොමැතිව ඔබ SSW ක්රියාකාරකම අඛණ්ඩව මාස 3ක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් නවත්වයි නම් අවලංගු කිරීමේ අවදානමක් නිර්මාණය කරයි. වහාම ඔබේ ලියාපදිංචි සහාය සංවිධානයට දැනුම් දී රැකියා සෙවීම ආරම්භ කරන්න.
- ඔබ පරිවාසය අතරතුර ඉල්ලා අස් වේ නම්, එම නීති අදාළ වේ: දින 14 ආගමන දැනුම් දීම, 22-4 වගන්ති අවලංගු කිරීමේ අවදානම් කවුළුව, සහ සහාය සංවිධානය සංක්රාන්තියට උපකාර කරයි.
- සක්රීය රැකියා සෙවීම සහ ආගමන දෙපාර්තමේන්තුව හා ඔබේ සහාය සංවිධානය සමඟ කල්වේලාව සන්නිවේදනය SSW ක්රියාකාරකම දැනට සිදු නොකිරීමට සාධාරණ හේතුවක් පෙන්වීමට උපකාර විය හැකි නමුත්, තක්සේරුව නඩුව-විශේෂයි — මෙය අවදානම් කවුළුවකි, ස්වයංක්රීය මාස 3 ක සහන කාලයක් නොවේ.
පරිවාසය ආරක්ෂිතව සමත් වන ආකාරය
- සෑම දිනකම වේලාවට පැමිණෙන්න. පැමිණීම පරිවාසය අතරතුර වඩාත්ම සමාලෝචනය කරන තනි දර්ශකය වේ. පළමු මාස 3 තුළ අනපේක්ෂිත නොපැමිණීම් කිහිපයක් බරපතල ලෙස සැලකේ.
- පුහුණුව අතරතුර සටහන් කරන්න. ජපන් රැකියා ස්ථාන එකම ප්රශ්නය දෙවරක් නොඅසන සේවකයන් අගය කරයි.
- ක්රියාශීලීව ප්රතිපෝෂණ ඉල්ලන්න සති 2, සති 6 සහ සෑම මසකම අවසානයට පෙර. ගැටළුවක් ගැන කල්වේලාව දැන ගැනීම 3 වන මාසයේදී පුදුමයකට ලක්වීමට වඩා හොඳය.
- ඔබට ලැබෙන ඕනෑම ප්රතිපෝෂණයක් මත නිශ්චිත දියුණුවක් පෙන්වන්න. විශාල අදෘශ්ය වෑයමට වඩා කුඩා දෘශ්ය දියුණුවන් වැදගත් වේ.
- ඔබේ අධීක්ෂකවරයා පමණක් නොව ඔබේ කණ්ඩායම සමඟ සබඳතා ගොඩනඟන්න. සහෝද්යයන්ගේ අදහස් බොහෝ විට පරිවාස ඇගයීමට ඇතුළු වේ.
- මුල් ගිවිසුමේ නොතිබූ ඔබේ රාජකාරි, වාර, හෝ ස්ථානයේ ඕනෑම වෙනස්කමක් ලිඛිතව තහවුරු කරන්න.
- ඔබ රැකියා ස්ථානයේ හිරිහැර, නොගෙවූ අතිකාල, හෝ අනාරක්ෂිත තත්ත්වයන්ට ලක් වේ නම්, ලේඛනගත කර කල්වේලාව Yorisoi Hotline හෝ ඔබේ ලියාපදිංචි සහාය සංවිධානය හමුවන්න. පරිවාසය මෙම අයිතිවාසිකම් ඔබෙන් ඉවත් නොකරයි.
- ඔබේ සේවායෝජකයා හෝ සහාය සංවිධානය පිරිනමන ඕනෑම නොමිලේ ජපන් භාෂා සහාය භාවිතා කරන්න. පරිවාසය අතරතුර දෘශ්ය භාෂා දියුණුව තහවුරු කිරීම පක්ෂව බැරෑරුම් ලෙස සලකනු ලැබේ.
- සේවායෝජකයා සතුටු නොවන බව ඔබට හැඟේ නම්, පරිවාස අවසාන දිනයට පෙර අපේක්ෂාවන් පිළිබඳ පැහැදිලි සංවාදයක් ඉල්ලා සිටින්න. දෙපාර්ශ්වයම කතා කරන්නේ නම් ගැටළුව සමහර විට විසඳා ගත හැක; නරකම ප්රතිඵලය වන්නේ අවසානයේදී පමණක් එය දැනගැනීමයි.
නිතර අසනු ලබන ප්රශ්න
සාරාංශය
- 試用期間 (shiyou kikan) යනු ඔබේ සාමාන්ය රැකියාවේ ආරම්භයයි, වෙනම තාවකාලික ගිවිසුවක් නොවේ; ඔබ පළමු දිනයේ සිට සාමාන්ය සේවකයෙකි
- සාමාන්ය කාල: මාස 1, මාස 3 (ජපන් සම්මතය), මාස 6; මාස 6 ට වඩා දිගු නෛතික විමර්ශනයට ලක්වේ, වසරකට වඩා දිගු සාමාන්යයෙන් අතිශය වේ
- පරිවාසය අතරතුර වැටුප, අවම වැටුප, අතිකාල දීමනා සහ SSW සමාන සැලකීමේ අවශ්යතා ඇතුළුව, අඩුම තරමින් නෛතික ප්රමිතීන් සපුරාලිය යුතුය. බොහෝ නිසි ගිවිසුම් වලදී, නෛතික වෙනස් පරිවාස අනුපාතයක් පැහැදිලිවම ලියා නොමැති නම් මූලික වැටුප පරිවාසයෙන් පසු මෙන් සමාන වේ
- අඩු පරිවාස වැටුප අවසර වන්නේ එය පැහැදිලිවම ලියා, නෛතික, පළාත් අවම වැටුපට සමාන හෝ ඊට වඩා වැඩි, සහ SSW සමාන සැලකීමේ සහ ගිවිසුම් අනාවරණ අවශ්යතා සමඟ පෑගෙන විට පමණි
- පරිවාසය අතරතුර සේවායෝජකයාගේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ අයිතිය පුළුල් වුවද තවමත් "වෛෂයිකව සාධාරණ පදනම්" සහ "සමාජ පිළිගත හැකි බව" අවශ්ය වේ (ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය, Mitsubishi Jushi 1973)
- පරිවාසයේ 15 වන දිනයේ සිට දින 30 දැනුම් දීමේ හෝ ඊට පදනමින් ගෙවීමේ රීතිය අදාළ වේ
- පරිවාසය වැටුප් සහිත නිවාඩු (මාස 6 ට පසු දින 10), සමාජ රක්ෂණ, ස්ථිර පදිංචි ගණනය, SSW Type 1 වසර 5 සීමාව සඳහා ගණන් ගනී
- සේවායෝජකයාගේ පරිවාස දීර්ඝ කිරීමට ගිවිසුම් වගන්තියක් හෝ ඔබේ එකඟතාවය අවශ්යයි; ගිවිසුම්ගත නොවන දීර්ඝ කිරීමකට එකඟ වීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සේවයෙන් පහ කිරීමට පදනමක් නොවේ
- තහවුරු කිරීමකින් තොරව පරිවාසය අවසන් වේ නම්, එම සේවායෝජකයා සමඟ ඔබේ SSW ක්රියාකාරකම අවසන් වේ: දින 14 ක් ඇතුළත ආගමන දෙපාර්තමේන්තුවට දැනුම් දෙන්න, සහාය සංවිධානය අමතන්න, සහ සක්රීයව නෛතික ඊළඟ පියවරක් සොයන්න — 22-4 වගන්තියේ 1 වැනි අනුවගන්තියේ 6 වැනි අයිතමය මගින් අවලංගු කිරීමේ අවදානම් කවුළුවක් (සාධාරණ හේතුවක් නොමැතිව අඛණ්ඩව මාස 3) සකසයි, ස්වයංක්රීය සහන කාලයක් නොවේ
- සමත්වීමේ යතුරු: පරිපූර්ණ පැමිණීම, ක්රියාශීලී ප්රතිපෝෂණ ඉල්ලීම්, දෘශ්ය දියුණුව, භාෂා ප්රගතිය සහ සියල්ල ලිඛිතව ලේඛනගත කිරීම
ජපානයේ පරිවාස කාලය යථාර්ථයකි නමුත් බොහෝ විදේශීය සේවකයන් බියවන තරම් දරුණු නැත. ඔබ පළමු දිනයේ සිට සේවකයෙකි, ඔබේ මූලික වැටුප පරිවාසයෙන් පසු මෙන් සාමාන්යයෙන් සමාන විය යුතුය, වැටුප් සහිත නිවාඩු සහ සමාජ රක්ෂණ සඳහා අඛණ්ඩ සේවය (සුදුසුකම් ඇති විට) ඔබේ පළමු දින සිට ආරම්භ වේ, සහ සේවායෝජකයාට අත්තනෝමතිකව ඔබව සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. ඔබට පාලනය කළ හැකි වැදගත්ම දේවල් වන්නේ පැමිණීම, භාෂා ප්රගතිය සහ ක්රියාශීලී ප්රතිපෝෂණ — මේ තුන හොඳින් කිරීම සුමට පරිවාස තහවුරු කිරීමක් ලැබීමේ ඔබේ අවස්ථාව බෙහෙවින් වැඩි කරයි.
ජපානයේ වෘත්තීය ජීවිතයක් ගොඩනඟා ගැනීමට කැමති විදේශීය සේවකයන් සඳහා
TreeGlobalPartners හි සේවාව විදේශීය සේවකයන් සඳහා සම්පූර්ණයෙන්ම නොමිලේ ලබා දේ — කිසිදු ගාස්තුවක් නැත, සැඟවුණු ගාස්තු නැත. සත්යාපිත සේවායෝජකයන් සමඟ ජපානයේ ඔබේ සුදුසු රැකියා වෙනස්කිරීම හෝ නව රැකියාවක් සඳහා අපි සහාය වෙමු. වීසා අයදුම්පත්, තත්ත්ව වෙනස්කම් සහ ලියාපදිංචි සහාය ක්රියා පටිපාටි කණ්ඩායම් අනුබද්ධිත සමාගමක් වන Tree Administrative Scrivener Corporation හරහා හසුරුවනු ලැබේ.
TreeGlobalPartners සමඟ සාකච්ඡා කරන්න →වියාචනය: මෙම ලිපියේ තොරතුරු 2026 මැයි මස වන විට නිවැරදි වන අතර, SSW සේවකයන්ට අදාළ පරිදි ජපානයේ කම්කරු ප්රමිති පනත, සිවිල් සංග්රහය (627 සහ 628 වගන්ති), පරිවාස සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ Mitsubishi Jushi ශ්රේෂ්ඨාධිකරණ නඩුව (1973), සහ ආගමන පාලන පනත පිළිබිඹු කරයි. නිශ්චිත සේවා ගිවිසුම් අමතර හෝ වෙනස් පරිවාස කොන්දේසි අඩංගු විය හැකිය. අත්සන් කිරීමට පෙර ඔබේ ලිඛිත සේවා ගිවිසුමේ පරිවාස වගන්තිය සැමවිටම කියවන්න, සහ තත්ත්ව-විශේෂ උපදෙස් සඳහා Yorisoi Hotline (0120-279-338), ඔබේ ලියාපදිංචි සහාය සංවිධානය, හෝ කම්කරු නීතිඥයෙකු හමුවන්න. මෙම ලිපිය සාමාන්ය තොරතුරු අරමුණු සඳහා පමණක් වන අතර රැකියා, ආගමන හෝ නෛතික උපදෙස් සමන්විත නොවේ.