春节回国与请假：日本职场的实际做法

春节在中国是一年里最重要的假期，但在日本它不是法定节假日。工厂照常开工，店铺照常营业，同事也不会自动理解你为什么想连休十天。想回家过年，靠的不是运气，也不是“求老板开恩”，而是两件很具体的事：一是把日本法律给你的带薪年假用对；二是在出国前把在留手续确认清楚，确保你能顺利回到日本。这篇文章按日本现行法律，把这两件事讲清楚。

春节回国是权利，不是求人情

先把前提说明白：中国的春节在日本没有任何法律地位。日本的公休日由《国民节假日法》规定，2月里只有建国纪念日和天皇诞生日，与农历新年无关。所以想在春节期间回国，几乎都要动用自己的带薪年假。

带薪年假的依据是《劳动基准法》第39条第1款：雇主对于自受雇之日起连续工作6个月、并且在全部应出勤日中出勤达到八成以上的劳动者，必须给予连续或分次合计10个工作日的带薪休假。条文里没有任何关于国籍的限定，只要你是在日本的事业场所工作的劳动者就适用。正社员、合同工、派遣员工、短时工都在范围内。只有每周约定工作时间不足30小时、且每周约定工作日数在4天以下（或每年约定工作日数在216天以下）的人，才按工作日数比例减少天数（第39条第3款）；即使每周只上4天班，只要约定工作时间达到30小时以上，仍按后文表格中的一般天数取得。

还有一点常被误解：使用年假不需要说明理由。法律没有要求劳动者申报休假用途，“回国过年”本身不是需要被审查的事。同法第136条要求雇主“不得因劳动者使用年假而扣减工资或作出其他不利对待”，不过最高法院（沼津交通事件·1993年6月25日判决）将该条解释为训示性规定，并非只要有不利对待就一律无效；实务上要看该措施是否实质上妨碍了年假权利的行使来判断其效力。

你到底有多少天年假：出勤率与天数怎么算

第一个门槛是“连续工作6个月”，第二个门槛是“出勤率八成以上”。计算出勤率时，有几段期间会被视为已出勤：因工负伤或患病而疗养休业的期间、育儿休业期间、护理休业期间，以及产前产后休业期间（第39条第10款）。也就是说，这些期间不会把你的出勤率拉低。

满足条件后，年假天数随连续工作年数递增。下表是《劳动基准法》第39条第1款、第2款规定的一般全职劳动者的法定最低天数。公司可以给得更多，但不能低于这个标准。

没休完的年假可以结转到下一年，但不是永久有效。《劳动基准法》第115条规定，本法规定的工资以外的请求权，自可以行使之日起2年不行使即因时效消灭，年假一般按此处理。想把假攒到春节一次用掉的人，要注意别让最早的那批天数过期。

另外，如果公司与员工过半数代表签订了劳资协定，每年最多可以有5天年假按小时为单位使用（第39条第4款）。这对“回国前一天下午提前走”这类小需求很有用，但凑不出长假。

公司能拒绝吗：时季变更权的真正含义

很多人被一句“春节太忙，不批”挡回去，就以为公司有权拒绝。准确的法律结构不是这样。《劳动基准法》第39条第5款规定：雇主必须在劳动者请求的时季给予年假；但在该时季给予年假会妨碍事业正常运营时，可以改在其他时季给予。

换句话说，公司拥有的是“变更时期”的权利，不是“取消”的权利。年假本身不会因为公司说不而消失，只会被移到别的时期。而且“妨碍事业的正常运营”是有门槛的：只是笼统地说“忙”“人手紧”通常不够，一般要求存在该时期确实难以安排替代人员等具体情况。反过来说，如果部门里所有人都申请同一周、公司确实无法调配，改期的主张就比较容易成立——所以早提出的人在事实上更有利。

还有两个制度会影响你能不能自由挑日子。一是计划年假（第39条第6款）：公司与员工过半数代表签订劳资协定后，可以把超过5天的部分预先指定日期，这部分日子你无法自己选。二是年5天的时季指定义务（第39条第7款）：对于年假天数在10天以上的劳动者，雇主必须在基准日起1年内、按每个劳动者指定时季让其取得5天。如果你主动把春节报上去，公司往往乐于把它算进这5天里，这是一个很实际的谈判切入点。

如果公司一次又一次地“改期”，结果一年都休不成，那已经偏离了时季变更权的本意。这时请保留邮件、申请表、排班表等记录，再去咨询后文列出的窗口。

旺季怎么办：日本职场的实际处理方式

日本职场集中休假的时期是年末年初和8月的盂兰盆节，2月并不在其中。这看起来对你有利，但要注意：制造业、物流、餐饮、住宿、介护等行业的2月未必清闲，而且3月结算期的公司在2月正进入冲刺阶段。所以“春节不是日本旺季”这个印象不能直接套用到你所在的公司。

在实务上，能顺利休成长假的人，通常做了下面这些事。

• 把年假和公休日、法定休息日连起来用，用较少的年假天数换到较长的连休。
• 不追求一次休满，改成分两段：例如先回去过年三四天，暑期或秋季再补一段。
• 在排班表制作之前提出。介护、医疗、便利店、餐饮等轮班制职场，排班表通常提前一个月左右确定，排定之后再改动难度大得多。
• 主动提出交接方案和替班人选，把公司“无法调配人员”的理由先化解掉。
• 避开与日本同事集中申请的时期重叠，例如尽量不要和年末年初、黄金周的调休申请撞在一起。

有一件事千万不要做：先买机票，再通知公司。日本职场对“事后报备”的容忍度很低，而且一旦公司行使时季变更权，你会陷入机票已出、假却没批的两难。先谈假期，后订机票，顺序不要颠倒。

提出长假的具体谈法

长假申请之所以容易被拒，多数时候不是因为天数，而是因为提出的方式让上司无法判断影响范围。下面是一个可以直接照做的时间轴。

写申请时有几个小细节值得注意。第一，用邮件或书面留痕，口头约定日后无法证明。第二，写清具体日期而不是“春节前后”，模糊的表述会让对方推迟决定。第三，与其只写“回国”，不如同时写上你打算怎么安排工作，例如某项作业由谁代替、返岗后如何补上。第四，如果对方要求改期，请让对方明确说明理由，以及公司可以接受的时期，这既是保护你自己，也能让讨论继续下去。

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出国前的在留手续：视同再入境许可

假期谈好之后，真正会影响你能不能回到日本的，是在留手续。多数在日本长期工作的人使用的是“视同再入境许可”，依据是《出入国管理及难民认定法》第26条之2。

根据出入国在留管理厅的说明，持有在留资格并持有有效护照的外国人，除被决定在留期间为3个月以下者以及持“短期滞在”在留资格者以外，若在出国之日起1年内再次入境，原则上不需要另外取得正式的再入境许可。中长期在留者除有效护照外，还必须持有在留卡。

有效期需要特别小心。第26条之2第2款规定，视同再入境许可的有效期为自出国之日起1年；但如果在留期限在这1年之内先到期，则只到在留期限为止。也就是说，在留期限如果落在你旅行期间内，这个制度救不了你，必须在出国前先办理在留期间更新，或取得正式的再入境许可。

更要注意的是：视同再入境许可不能在国外延长。正式的再入境许可在有相当理由时，可以在国外通过日本领事馆等申请延长；但第26条之2第3款明确排除了该延长规定的适用。所以一旦因为疫情、航班取消、家中变故等原因没能在期限内回到日本，你的在留资格会失效，只能从头重新申请。

手续本身在出国当天完成，不需要事先去入管。出国时要持有效护照（中长期在留者还需在留卡），在再入境ED卡上勾选“属于临时出国、预定再次入境”的栏目，并向入国审查官表明希望以视同再入境许可出国。忘记勾选，等同于放弃这项制度。

以下情形不适用视同再入境许可，必须取得正式的再入境许可：在留资格取消手续进行中者、属于出国确认留保对象者、已被发付收容令书者、以难民认定申请中的“特定活动”在留资格在留者，以及法务大臣认定的其他情形。正式再入境许可的手续费为一次有效4,000日元、数次有效7,000日元（在线申请分别为3,500日元、6,500日元），有效期在现有在留期间范围内最长5年（特别永住者最长6年，其视同再入境许可的有效期为2年）。

在留卡的携带与出国前后的其他注意点

《出入国管理及难民认定法》第23条第2款规定，中长期在留者必须随时携带在留卡。第3款规定，当入国审查官、入国警备官、警察官、海上保安官等职员在执行职务时要求出示护照或在留卡时，必须配合。未满16岁者不需要携带（第5款）。

罚则并不轻：违反携带义务未携带在留卡的，处20万日元以下罚金（第75条之3）；拒绝出示在留卡，或拒绝接受读取在留卡电磁记录内容所需措施的，处1年以下拘禁刑或20万日元以下罚金（第75条之2）。回国期间也一样，出入境时必须出示在留卡，绝对不要把它留在宿舍或交给他人保管。

另外几个出发前值得确认的点：

• 护照剩余有效期是否足够，以及在留卡上的在留期限是否在旅行期间内到期。
• 在留卡自2026年6月14日起改为新样式，同时导入了附加个人编号卡功能的“特定在留卡”。如果你在此之后换发过卡片，出行前确认一次记载内容。
• 住址、姓名等记载事项若有变更而未办理申报，先补办完再出国。
• 万一在国外遗失在留卡，请在再次入境日起14日内到地方出入国在留管理局申请再交付（入管法第19条之12）。如果遗失的是记载再入境许可的护照，则可由在日本的同居亲属或受委任的代理人，向地方出入国在留管理局申请开具再入境许可期限的证明，再持该证明到日本驻外使领馆办理后续手续。
• 雇主扣押你的护照或在留卡是不正当的，任何“出国前把证件交公司保管”的要求都应当拒绝。

遇到不合理对待时的求助窗口

围绕请假和回国，有几类做法明显越线，值得记住它们的判断标准。以“回国要交保证金”“迟到罚多少钱”“中途离职赔违约金”为名收钱，与《劳动基准法》第16条禁止预定赔偿额、第24条工资须全额直接支付给劳动者的规定相抵触；用胁迫、监禁等手段强迫劳动，则触及第5条禁止强制劳动。此外，在特定技能制度下，支援所需的费用不得由外国人本人负担。收费职业介绍机构也不得向求职者收取费用。

需要用中文咨询时，厚生劳动省设有以下两个窗口（截至2026年8月）。一是“面向外籍劳动者的咨询专线”，中文号码为0570-001-702，周一至周五10:00到15:00受理（12:00到13:00除外），通话需另付费（固定电话每180秒9.35日元、手机每20秒11日元，含税）。二是“劳动条件咨询热线”的中文专线0120-531-402，每天开放，平日17:00到22:00、周六日及节假日9:00到21:00受理，通话免费。两者在12月29日至1月3日期间休止。号码与受理时间可能变更，最新信息请以厚生劳动省官网的中文页面 https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/soudan/foreigner_chi.html 为准。

这里有一点必须提前知道：以0120开头的免费电话和以0570开头的导航电话都只能从日本国内拨打，人在中国等日本境外时无法接通。所以关于请假、工资、合同的疑问，请尽量在出国前问清楚；如果人已经回国，就先查阅上述官网的中文页面，等回到日本后再拨打电话。

在日本国内时，白天也可以直接前往住址所在地的劳动基准监督署，各都道府县劳动局的官网上有联系方式。部分劳动局设有面向外国人的咨询窗口，是否提供中文对应请事先在该劳动局的官网确认。

关于假期本身，还有一点提醒：中国的春节放假安排每年由国务院办公厅公布，日期每年不同，建议在中国政府网确认后再定行程；日本方面的制度请以出入国在留管理厅和厚生劳动省的官网为准。

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常见问题

公司说春节太忙不能休，我可以自己不去上班吗？

不建议。未经批准擅自缺勤在日本会被视为旷工（无正当理由缺勤），可能引发惩戒处分。公司依《劳动基准法》第39条第5款拥有的是把年假改到其他时季的权利，不是取消年假的权利，所以你的年假不会消失。请把申请与答复留成邮件记录，并在日本国内向劳动基准监督署或后文列出的中文咨询窗口反映情况。

入职还不到6个月，能请假回国吗？

法定年假要在连续工作6个月且出勤率达到八成以上后才产生，所以此时你可能还没有法定年假。不过部分公司在就业规则中规定提前给予，可以先确认就业规则；也可以与公司商量用公休日调整或无薪假。无论是否有薪，出国前的在留手续同样需要确认。

使用视同再入境许可，需要提前去入管办手续吗？

不需要事先申请。出国当天持有效护照，中长期在留者还需持在留卡，在再入境ED卡上勾选表示临时出国并预定再次入境的栏目，并向入国审查官表明希望以视同再入境许可出国即可。忘记勾选会被视为放弃，后果严重。

回国期间在留期限正好到期，怎么办？

视同再入境许可的有效期为出国之日起1年，但在留期限先到期时只到在留期限为止（入管法第26条之2第2款），而且不能在国外延长。请在出国前完成在留期间更新，或取得正式的再入境许可后再安排行程。

年假没用完会作废吗？

可以结转到下一年，但《劳动基准法》第115条规定工资以外的请求权自可以行使之日起2年不行使即因时效消灭，年假一般按此处理。想攒到春节使用的人，请注意最早取得的那批天数的期限。

总结

春节在日本不是法定节假日，回国原则上要使用自己的带薪年假。

连续工作6个月且出勤率八成以上即产生10天法定年假，之后随工龄递增至最多20天，未使用部分2年时效。

只有每周约定工作时间不足30小时且每周约定工作日数在4天以下（或每年216天以下）的人才按比例减少天数，其余按一般天数取得。

公司只有把年假改到其他时季的权利，没有取消年假的权利，笼统的“太忙”通常不足以构成理由。

长假要在排班表制作之前用书面形式提出，附上交接与替班方案，拿到明确答复后再订机票。

出国前确认视同再入境许可：出国之日起1年内有效，在留期限先到期时以在留期限为准，且不能在国外延长。

在留卡必须随身携带，未携带处20万日元以下罚金，拒绝出示处1年以下拘禁刑或20万日元以下罚金；在国外遗失在留卡的，须在再次入境日起14日内申请再交付。

中文咨询窗口为0570-001-702（平日10:00-15:00、收费）与0120-531-402（每天、平日17:00-22:00及周六日节假日9:00-21:00、免费），两者12月29日至1月3日休止，且都只能从日本国内拨打，回国期间无法接通。

本文基于2026年8月时点的日本法令与官方公开信息整理，仅供参考，不构成针对个案的法律意见。制度与咨询窗口的受理时间、电话号码可能变更，请在行动前以出入国在留管理厅、厚生劳动省等官方网站的最新信息为准。具体的劳动条件以你所在公司的劳动合同与就业规则为准，个别情形请向劳动基准监督署或具备相应资格的专业人士咨询。