特定技能は転職できる
引き抜き・定着の論点と企業防衛

特定技能は転職できる｜まず押さえるべき大原則

「特定技能で受け入れた外国人が、ある日突然『辞めて別の会社に移ります』と言ってきた」——受入企業からこうした相談が年々増えています。結論から言えば、特定技能外国人は転職できます。ただし、転職先で働き始めるには、原則として転職先を前提とした在留資格変更許可申請を行い、許可を受けてから就労を開始する必要があります。これは制度上の正当な権利であり、企業がこれを一律に禁止することはできません。

技能実習制度では、原則として在留中の転籍（転職）は認められていませんでした。実習計画に基づく特定の受入企業での就労が前提だったためです。一方、特定技能は「就労を目的とした在留資格」であり、日本人労働者と同様に憲法上の職業選択の自由が及びます。したがって、同一分野（正確には従事できる業務区分が共通する範囲）であれば、本人の意思で別の受入企業に移ることが可能です。

ここで重要なのは、「転職できる＝企業が無防備でよい」という意味ではない点です。転職の自由を前提としたうえで、自社が外国人材から「選ばれ続ける」状態をどうつくるか。これが特定技能時代の受入企業に問われる最大の経営課題です。本記事は、転職の仕組みを正確に理解したうえで、現実的な企業防衛を組み立てるための実務ガイドです。

なぜ転職が起きるのか｜離職・引き抜きの実態

特定技能外国人が転職を決断する理由は、日本人労働者の離職理由と本質的に大きく変わりません。ただし、外国人材ならではの事情が加わることで、離職の動機が増幅されやすい構造があります。受入企業がまず理解すべきは「なぜ辞めるのか」です。

転職・離職の主な動機

• 賃金・待遇：同一分野の他社が明確に高い賃金を提示している。残業代・各種手当の不払いや曖昧な運用への不信。
• 仕事内容のミスマッチ：採用時の説明と実際の業務が違う、過度な単純作業の繰り返しで成長実感がない。
• 人間関係・職場環境：指導者やチームとのコミュニケーション不全、ハラスメント、孤立。
• 生活環境：住居の質、家賃・寮費の不透明な天引き、生活サポートの欠如。
• キャリアの先行き：特定技能2号への移行や昇給・昇格の道筋が見えない。
• 同国コミュニティの誘い：同郷の知人・SNSコミュニティ経由で「もっと条件のいい会社がある」と勧誘される。

引き抜きの実態と注意すべき手口

「引き抜き」と一口に言っても、その実態はさまざまです。健全な転職市場における正当な採用活動もあれば、看過できない不当な勧誘もあります。受入企業は両者を冷静に切り分ける必要があります。

転職が成立する条件と必要な手続き

特定技能の転職は「辞めたい」という意思だけで自動的に成立するものではありません。在留資格の要件を満たし、所定の手続きを経て初めて適法な転職が完了します。受入企業も登録支援機関も、この条件を正確に把握しておく必要があります。

同一分野内の転職か、分野をまたぐ転職か

転職の難易度は「同一分野内」か「分野をまたぐ」かで大きく変わります。

• 同一分野内の転職：従事できる業務区分が共通していれば、すでに合格している技能試験・日本語試験を改めて受け直す必要は原則ありません。転職のハードルは比較的低くなります。
• 分野をまたぐ転職：転職先の分野で求められる技能試験（および必要に応じて日本語試験）に合格していることが前提になります。未合格であれば、まず試験合格が必要です。

転職に必要な主な手続き

分野追加・外食業の受入停止が転職市場に与える影響（2024〜2026）

特定技能の対象分野は近年大きく動いています。分野が増えれば受け皿が広がり、特定の分野で受入が止まれば人材は他へ流れます。こうした制度の動きは、転職市場の需給に直接影響します。最新の動向を正しく押さえておきましょう。

2024年3月の分野追加

2024年3月29日の閣議決定により、特定技能の対象に「自動車運送業」「鉄道」「林業」「木材産業」の4分野が新たに追加され、対象は16分野に拡大しました。省令・告示の整備を経て、自動車運送業以外の3分野は同年9月30日に、自動車運送業は同年12月19日に受入れ開始となりました。新分野では受入体制の整備が進む過程にあり、人材ニーズが急速に高まっています。

2026年の新たな分野追加

さらに2026年1月23日の閣議決定により、「リネンサプライ」「物流倉庫」「資源循環」の3分野が新たに特定技能の対象分野として定められました。ただし、これらの新分野は省令等の準備が整い次第、受入れが可能となる扱いです。分野の拡大は、これまで特定技能の枠外にあった業種に外国人材の受入れの道を開くものであり、業界全体の人材獲得競争を一段と激化させる要因となります。

外食業の受入れ一時停止（2026）

一方で、外食業分野では、在留者数が受入れ見込数（上限5万人）に到達する見込みとなったことから、農林水産省と出入国在留管理庁が2026年3月27日に新規受入れの一時停止を公表し、2026年4月13日以降に受理された在留資格認定証明書交付申請・在留資格変更許可申請は原則として不交付・不許可となっています。なお、すでに外食業分野の特定技能1号として在留している人の在留期間更新や同一分野内での転職（受入機関の変更）は、引き続き通常どおり審査されます。

育成就労への移行（2027年4月1日施行予定）と人材流動性の今後

転職・引き抜きの論点を中長期で考えるうえで避けて通れないのが、技能実習に代わる新制度「育成就労」です。育成就労制度は2027年4月1日に施行されることが施行期日政令で正式に決定しており、これにより日本の外国人受入れの構造そのものが変わります。

育成就労制度の要点

育成就労は、人材の「確保」と「育成」を目的に掲げ、3年程度の育成期間を経て特定技能1号の水準まで人材を育てることを基本とする制度として設計が進められています。最大の特徴は、従来の技能実習では原則認められなかった転籍（転職）が、一定の要件のもとで本人の意向によって認められる方向で整備されている点です。

• 同一分野内で、一定の就労期間や日本語・技能の要件等を満たした場合に、本人意向による転籍が可能となる方向。
• 「育成就労 → 特定技能1号 → 特定技能2号」という長期キャリアの道筋がより明確に位置づけられる。
• 人材の流動性が高まることで、受入企業には「入口での囲い込み」ではなく「育成・定着」の実力がいっそう問われる。

なお、育成就労の詳細な運用基準（転籍要件、対象分野、移行手続き等）は、施行に向けて段階的に整備・公表されます。現時点の設計内容は今後変更されうるため、自社の受入計画に反映する際は最新の公式情報を確認のうえ判断してください。

企業防衛①｜法的に「できる防衛」と「できない防衛」

転職対策を考えるとき、まず整理すべきは「法的にやってよいこと」と「やってはいけないこと」の線引きです。ここを誤ると、無効な対策に労力を費やすだけでなく、かえって自社が法令違反やトラブルの当事者になりかねません。

やってはいけない（無効・違法リスクのある）防衛

やってよい（適法かつ実効性のある）防衛

適法な企業防衛は、突き詰めれば「辞めたいと思わせない」「他社より魅力的である」という二点に収れんします。

• 処遇改善：同一分野の市場水準を踏まえた賃金・手当の見直し。透明な評価と昇給ルール。
• キャリアの可視化：特定技能2号移行や昇格の道筋を明示し、将来像を共有する。
• 生活サポートの充実：住居・行政手続き・相談窓口の整備。寮費等の天引きの透明化。
• 正確な情報提供：転職のルールや誤情報のリスクを平時から本人に伝え、悪質勧誘への耐性を高める。
• 不当な引き抜きへの対応：虚偽説明等の悪質勧誘については事実を記録し、悪質な場合は所管行政への情報提供や弁護士相談を検討する。

企業防衛②｜定着を生む処遇・キャリア設計

最も効果的な企業防衛は「定着」です。ここでは、転職を考えさせないための処遇・キャリア設計を具体的に整理します。これらは特別なことではなく、日本人社員の定着策と本質的に共通しますが、外国人材ならではの配慮を加える点がポイントです。

離職の予兆を早期に捉える

転職は突発的に見えても、多くの場合は予兆があります。定期的な面談と日常の観察により、離職リスクを早期に把握できれば、改善の打ち手を講じる時間が生まれます。

• 遅刻・欠勤の増加、表情や口数の変化など勤務態度のサイン
• 「給料」「他の会社」「家族を呼びたい」といった発言の増加
• 同郷の退職者・転職者との接触の増加
• 面談での将来不安やキャリアへの不満の表明

「公正な処遇」が最大の防衛

外国人材が転職を決断する最大の引き金は、しばしば「不公平感」です。日本人社員と同じ仕事をしているのに賃金や昇格で差をつけられている、約束された手当が払われない、相談しても改善されない——こうした不公平感の蓄積が、他社からの一本の声がけで転職へと転化します。逆に言えば、公正で透明な処遇は、どんな引き抜き工作よりも強力な防衛になります。

企業防衛③｜転職者が出たときの届出と実務対応

あらゆる定着策を講じても、転職・退職をゼロにはできません。重要なのは、転職者が出たときに受入企業として適切に手続きを履行し、自社のコンプライアンスと次の採用に備えることです。

退職・契約終了時の届出

特定技能外国人が退職した場合、受入機関（受入企業）には出入国在留管理庁への届出義務があります。退職・契約終了時には、特定技能雇用契約の終了に係る届出を行います。また、受入れ継続が困難となった事情がある場合には、受入れ困難に係る届出も確認します。これらの届出は、事由発生から原則14日以内に行う必要があります。

転職者の退職時に企業がすべきこと

• 円満な退職処理：賃金・社会保険の精算、必要書類の交付を誠実に行う。トラブルは採用ブランドを損なう。
• 各種届出の提出：出入国在留管理庁への届出を期限内に実施。届出控えを保管する。
• 引き継ぎ・欠員補充の計画：業務の引き継ぎと、次の人材確保の段取りを早期に着手する。
• 離職要因の振り返り：なぜ辞めたのかを記録・分析し、残る人材の定着策に反映する。

悪質な引き抜きが疑われる場合

転職先や仲介者が虚偽の説明で在職者を勧誘した、あるいは在留資格の要件を無視した形で就労させようとしている等、悪質性が疑われるケースでは、事実関係（やり取りの記録、提示された条件等）を可能な範囲で保全したうえで、紹介事業の所管行政への情報提供や弁護士・行政書士への相談を検討します。ただし、正当な転職を妨害する行為に転じないよう、対応はあくまで適法な範囲にとどめることが重要です。

登録支援機関・紹介会社の関与で何が変わるか

転職・引き抜き対策は、受入企業が単独で抱え込むには負担が大きいテーマです。職業紹介・登録支援・在留資格手続きの専門機能を適切に組み合わせることで、採用から定着、万一の退職対応までを一気通貫で回せるようになります。

機能ごとの役割分担

ワンストップ体制が転職対策に効く理由

採用（紹介）・定着（支援）・手続き（行政書士）が連携していると、離職の予兆を支援の現場でいち早く察知し、処遇やキャリアの相談につなげる、あるいは退職が決まった際には届出と欠員補充をスムーズに回す、といった一連の流れが分断なく機能します。各機能がバラバラだと情報が共有されず、気づいたときには手遅れ——という事態を防げます。

よくある質問

まとめ

特定技能は転職できる——この事実は、受入企業にとって脅威であると同時に、自社の受入れ品質を映す鏡でもあります。職業選択の自由がある以上、人材を「縛る」発想は法的に無効であり、採用ブランドを損なうだけです。本当の企業防衛は「選ばれ続ける」企業づくりにあります。

本記事の要点を整理します。

• 大原則：特定技能は同一分野内で転職可能。許可前の就労は不法就労となるため手続きの順序を厳守する。
• 制度動向：2024年3月の4分野追加（16分野）、2026年1月の3分野追加（19分野）と外食業の新規受入停止、2027年4月の育成就労施行により、人材の流動性は確実に高まる。
• できない防衛：転職禁止誓約書・違約金・パスポート/在留カードの取り上げ・賃金留保は無効・違法。
• できる防衛：市場連動の賃金、2号移行ロードマップ、生活サポート、公正な処遇、悪質勧誘への適法な対応。
• 退職時対応：14日以内の届出を確実に。離職要因を分析し残る人材の定着に反映する。
• 業際遵守：ビザ手続きは行政書士法人Treeが担当。建設分野の人材確保はJAC経由で。

転職の時代に勝ち残るのは、人材を育て、公正に処遇し、生活を支える企業です。TreeGlobalPartnersによる人材紹介と、グループ内の行政書士法人Treeによる登録支援・在留資格手続きを連携させたワンストップ体制で、採用から定着、万一の退職対応までを一気通貫でご支援します。離職・引き抜きにお悩みの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。