外国人採用の面接で聞くべき質問と注意点｜失敗しない選考法

「外国人の面接で何を聞けばよいか分からない」——そんな声を人事担当者からよく聞きます。日本人候補者と同じ感覚で進めると、確認すべき在留資格の確認を失念したり、逆に法律上NGな質問をしてしまったりというトラブルが起きやすいのが外国人採用の面接です。

本記事では、外国人採用の面接で必ず確認すべき事項を「在留資格」「日本語力」「定着意欲」の3軸で整理し、実際に使える質問例とともに解説します。あわせて、職業安定法・男女雇用機会均等法に照らした絶対NGの質問一覧と、内定後の在留資格変更フローもまとめました。

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面接前に必ず確認する｜在留カードと在留資格のチェックリスト

外国人候補者の面接を行う前に、最低限の在留資格確認を済ませておくことが企業の義務です。これを怠ると、採用後に不法就労助長罪に問われるリスクがあります。

就労可能な在留資格の種類と制限一覧

在留資格によって「就労できるかどうか」「どんな業務が可能か」が大きく異なります。面接前に候補者の在留資格の種類を把握し、自社の雇用条件と合致するかを確認してください。

就労可否	在留資格の例	備考
制限なし（どんな業務も可）	永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者	業種・職種の制限なく就労可能
就労可（資格の範囲内のみ）	技術・人文知識・国際業務、特定技能1号・2号、技能、高度専門職等	在留資格に定められた活動の範囲内での就労に限定
週28時間制限あり	留学（資格外活動許可あり）、家族滞在（資格外活動許可あり）	資格外活動許可の取得が前提。長期休暇中は1日8時間以内
就労禁止	短期滞在、観光（観光ビザ）	いかなる就労も不可。採用・雇用は絶対にしてはならない

出典: 出入国在留管理庁「在留資格一覧表」を参考に整理。

在留カードの確認手順（原本確認・表裏の読み方）

在留カードはコピーではなく原本を確認することが鉄則です。書類選考通過後、面接日に「在留カードの原本をご持参ください」と事前に伝えておきましょう。確認すべきポイントは以下のとおりです。

表面・在留資格の種類: 自社の求める業務内容と合致するか
表面・在留期間の満了日: 入社予定日以降も有効か。更新が必要な場合は入社前に更新手続きが完了するか
表面・就労制限の有無:「就労不可」の記載がないかを確認
裏面・資格外活動許可欄: 留学・家族滞在の場合、「資格外活動許可」のスタンプや記載があるかを確認（なければ週28時間の就労も不可）

確認を怠ると「不法就労助長罪」のリスク

就労資格を持たない外国人を雇用した場合、または在留カードを確認しないまま雇用した場合、事業主は「不法就労助長罪」（入管法第73条の2）として3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金を科される可能性があります。「知らなかった」は免責事由になりません。

注意: 採用判断の目的で「どの国の出身ですか？」と国籍を確認することは、後述するとおり差別的運用とみなされるおそれがあります。「就労可能かどうかの確認」として在留資格・在留期限を確認することは義務ですが、国籍そのものを採用の可否判断に用いることは禁止されています。

外国人採用の面接で聞くべき質問例【カテゴリー別】

外国人採用の面接では、日本人候補者への質問に加えて、外国人特有の確認事項があります。以下、カテゴリー別に具体的な質問例を示します。

①在留状況・入社可能時期を確認する質問

在留資格の種類と残存期間の確認は選考の最重要事項です。口頭で確認したうえで在留カード原本と照合してください。

「現在の在留資格の種類と在留期限を教えていただけますか？」
「（技術・人文知識・国際業務をお持ちの方に）現在の在留資格は〇〇ですね。弊社での業務内容は△△ですが、これは現在の在留資格の範囲内の活動に該当します。」（企業側から説明する形をとる）
「内定後、最短でいつ頃から入社が可能でしょうか？在留資格の変更や更新が必要な場合は、その手続き期間も考慮してお答えください。」
「現在、他社との雇用関係はありますか？（アルバイト・パートを含む）」（週28時間制限のある在留資格の方は特に確認）

②日本語力・コミュニケーション能力を測る質問

日本語能力は業務遂行のために重要ですが、JLPT（日本語能力試験）のスコアだけでは実務での対応力を測れません。面接中の実際の会話で確認することが有効です。

「日本語でのコミュニケーションについて、得意な場面と苦手な場面を具体的に教えてください。」
「日本語でのビジネス文書（メール・報告書）の作成経験はありますか？」
「前職（または学校）で日本語でプレゼンテーションや説明をした経験を聞かせてください。」
「電話での日本語対応が求められる場面がありますが、経験はありますか？」

③定着意欲・キャリアプランを探る質問

外国人採用後の早期離職を防ぐために、入社後のキャリアイメージや日本での就労継続意欲を確認することが重要です。

「日本でのキャリアをどのように描いていますか？3〜5年後のイメージを聞かせてください。」
「弊社を知ったきっかけと、応募された理由を教えてください。」
「母国への帰国を将来的に予定していますか？（強制ではなく、長期的な就労計画を確認するためにお聞きしています）」
「日本の生活環境（住居・家族の状況等）で、現時点で不安に感じていることはありますか？」

④前職の退職理由・転職パターンを深掘りする質問

外国人候補者の場合、在留資格の変更手続きをはさむため、転職のタイミングや理由が複雑になるケースがあります。転職回数が多い場合は背景を確認しましょう。

「前職を辞められた理由を、差し支えない範囲で教えてください。」
「これまで在留資格の変更や更新に困った経験はありますか？あれば詳しく聞かせてください。」
「前職では、業務上のトラブルや意見の相違が生じたとき、どのように対処しましたか？」

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絶対に聞いてはいけないNG質問と法律的根拠

外国人採用の面接では「外国人だから確認しておきたい」という意図から、意図せず法律違反となる質問をしてしまうケースがあります。知識として把握しておくことが採用担当者の必須スキルです。

厚生労働省が示す「本人責任でない事項」の原則

厚生労働省・大阪労働局「就職差別につながるおそれのある不適切な質問の例」では、採用選考において「本人の適性・能力に関係のない事項」を質問することは就職差別につながるおそれがあるとしています。

その原則は「本人に責任のない事項（生まれた環境・家族構成・信条等）を採用判断に用いてはならない」というものです。外国人採用では特に以下の点に注意が必要です。

国籍・宗教・家族・思想信条に関するNG質問一覧

カテゴリー	NG質問の例	法的根拠・備考
国籍・出身地・本籍	「どこの国の出身ですか？（採用可否の判断に使う場合）」「ご両親はどちらの国籍ですか？」「本籍（住民票の本籍）はどこですか？」	職業安定法第3条（均等待遇）。ただし「在留資格の確認」は義務として合法
宗教・思想・信条	「信仰している宗教はありますか？」「礼拝のため休みが必要になりますか？」「政治的な考え方を聞かせてください」	職業安定法第5条の4（個人情報取扱い）、憲法第14条・第19条・第20条に反する運用となるおそれ
家族構成・家族の職業	「ご家族は日本にいますか？」「配偶者・子どもはいますか？」「ご両親の職業は？」	厚生労働省「就職差別につながるおそれのある14の質問項目」に該当
性別・妊娠・出産	「結婚・出産の予定はありますか？」「夫・妻は仕事をしていますか？」	男女雇用機会均等法第5条（女性への差別的取扱い禁止）
資産・生活環境	「住居の形態（持ち家・賃貸）を教えてください」「生活保護を受けたことがありますか？」	厚生労働省「就職差別につながるおそれのある不適切な質問」

NG質問を行った場合の法的リスク

職業安定法に違反した採用選考を行った場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金（職業安定法第65条・第67条）が科される可能性があります。また、男女雇用機会均等法違反については、都道府県労働局長による是正指導や企業名公表の対象となる場合があります。

重要なポイントとして、「在留資格の種類・在留期限を確認すること（就労可否確認）」は企業の義務であり合法です。一方、「どの国の人を採用するか・しないか」という基準に国籍を用いることは差別的運用とみなされます。この区別を社内の採用担当者全員で共有してください。

日本語力・コミュニケーション能力の正しい測り方

外国人採用の失敗理由として「日本語力を誤って評価した」というケースが少なくありません。JLPTのスコアはあくまで試験の合格証明であり、ビジネスシーンでの実務対応力とは別物です。

JLPTスコアだけでは不十分な理由

JLPTはリーディング・リスニングを中心とした筆記試験で、スピーキングとライティングは評価対象外です。N2合格者でも、口頭での即興対応・電話応対・クレーム対処などに苦手意識を持つケースは珍しくありません。一方、JLPTを受験していなくても、日常・ビジネス両面で流暢なコミュニケーションが取れる方もいます。

面接の場を「日本語力の実測の場」としても活用することが有効です。

面接中に実践できる日本語力確認法（ロールプレイ・口頭指示）

以下の方法を面接に組み込むと、実務に近い状況での日本語力を客観的に確認できます。

複雑な口頭指示の反復: 「今からお伝えする3つのステップをメモなしで繰り返していただけますか？」と伝え、業務に即した手順を3〜4ステップで口頭説明し、候補者に繰り返してもらう
ロールプレイ: 「お客様から担当者不在時に電話が入ったシーンを想定します。私がお客様役をやりますので、応答してみてください」と簡単な場面設定をして対話してみる
長文の要約: 200〜300字程度の業務関連文書（社内メールを想定したもの等）を読んでもらい、口頭で要約させる
質問の言い換え依頼: 「今の私の質問を、別の言葉で言い直してもらえますか？」と理解度を確認する

ロールプレイや口頭確認は候補者に事前に「日本語でのコミュニケーション力も確認させていただく場面があります」と伝えておくと、評価の公正性・候補者の安心感につながります。

海外在住者のオンライン面接｜準備から当日の進め方まで

特定技能や技術・人文知識・国際業務での採用では、海外在住の候補者とオンラインで面接を行うケースが増えています。国内面接と異なる準備事項を押さえましょう。

時差・ツール・接続ガイドの事前準備

時差の確認と時間設定: 候補者の居住地の時差を確認し、双方にとって常識的な時間帯（現地朝9時〜夜9時の範囲内）で設定する。Googleカレンダーなどを活用し、タイムゾーンを明示した招待状を送付する
使用ツールの事前合意: Zoom・Google Meet・Microsoft Teamsのいずれかをあらかじめ決め、招待URLを前日までに送付する。候補者によってはツールのインストールが必要な場合もあるため余裕を持った案内が必要
接続テストの実施: 面接前日に5〜10分の接続テストの機会を設けると、当日のトラブルを防げる
書類の事前送付依頼: パスポートのコピー、在留資格に関係する書類（現在海外在住の場合は母国の身分証明等）をメールで送付してもらう

海外在住者を採用した場合の在留資格認定証明書の流れ

海外在住の外国人を採用する場合、日本国内で就労するためには在留資格認定証明書（COE: Certificate of Eligibility）の取得が必要です。COEの取得から入国までの流れを理解しておきましょう。

企業がCOEを申請（出入国在留管理局へ）

採用企業（または代理人の行政書士等）が、候補者の在留資格に該当する申請書類を地方出入国在留管理局に提出。審査期間は目安として1〜3ヶ月程度。

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COE発行・候補者へ郵送

COEが発行されたら、原本を候補者へ国際郵便で送付。COEには発行日から3ヶ月以内に入国しなければならないという有効期限がある。

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候補者が現地の日本大使館・領事館でビザ申請

COEとパスポート等の必要書類を持参して、居住地を管轄する日本大使館・領事館にビザ（査証）を申請。通常1〜5営業日程度で発給。

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入国・在留カード受領・入社

空港で入国審査を受け、在留カードが交付される。COEの有効期限（発行から3ヶ月）内に入国すること。期限超過で入国した場合はCOEが無効になる。

内定後の手続き｜在留資格確認・変更・届出の完全フロー

内定を出した後、実際に候補者が入社するまでには在留資格に関する複数の手続きが発生します。国内在住者と海外在住者でフローが異なります。

国内在住者の場合（在留資格変更申請フロー）

現在日本国内に在住している外国人を採用し、現在の在留資格では新しい業務が行えない場合（例: 留学から技術・人文知識・国際業務へ、技能実習から特定技能へ等）、在留資格変更許可申請が必要です。

面接・内定

内定通知とともに、在留資格変更が必要な旨と手続きスケジュールを候補者に説明する。

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在留資格変更許可申請（地方出入国在留管理局へ）

雇用契約書・在職証明等の必要書類を揃えて申請。審査期間は1〜3ヶ月が目安。申請取次は行政書士法人Treeが代行可能。

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許可・新しい在留カードの受領

変更が許可されると新しい在留カードが発行される。手数料は窓口申請6,000円・オンライン申請5,500円（収入印紙で納付）。

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入社

新しい在留カードで就労資格を確認のうえ入社手続きを進める。

海外在住者の場合（在留資格認定証明書→ビザ取得フロー）

前セクションで解説したとおり、海外在住者の場合はCOE申請からスタートします。COEの審査から入国まで最低でも2〜4ヶ月かかることを念頭に、入社日の設定は余裕を持って行ってください。また、COEは発行から3ヶ月以内に入国しなければ無効となる点に注意が必要です。

ハローワークへの外国人雇用状況届出（法定義務）

外国人を雇用した場合（または離職した場合）、事業主は翌月末日までにハローワーク（公共職業安定所）への外国人雇用状況の届出が法律で義務付けられています（雇用対策法第28条）。

届出先: 当該外国人が就労する事業所を管轄するハローワーク
届出事項: 氏名・在留資格・在留期限・国籍・生年月日・性別・資格外活動許可の有無（雇用保険被保険者については雇用保険の資格取得届等で届出）
罰則: 届出を怠った場合、または虚偽の届出をした場合は30万円以下の罰金

なお、雇用保険の被保険者である外国人については、「雇用保険被保険者資格取得届」の様式に国籍・在留資格等を記載することで届出を兼ねることができます。

採用後の定着につながる面接設計のポイント

面接は候補者を評価する場であると同時に、候補者が「この会社で長く働けるか」を判断する場でもあります。外国人候補者の定着率を高めるためには、選考段階から関係構築を意識した面接設計が重要です。

仕事内容のデメリットを正直に伝える（イメージギャップ防止）

外国人採用後の早期離職の大きな原因の一つが、「聞いていた仕事と違った」というイメージギャップです。外国人候補者の場合、日本語での情報収集に限界があり、雇用条件や職場環境についての理解が入社後に初めて形成されるケースもあります。

面接の場で「業務の大変な面」「想定される困難」「残業の実態」「職場内でのコミュニケーションのスタイル」などをあらかじめ正直に伝えることが、ミスマッチの防止と長期定着につながります。

心理的安全性を確保する「断っていいよ」の一言

外国人候補者は、日本の就職活動文化に不慣れなケースが少なくありません。質問の意図が分からないときに正直に「分かりません」と言えず、曖昧な回答をしてしまうことや、条件面で疑問があっても遠慮して確認できないことがあります。

面接冒頭に「分からないことや確認したいことがあれば、いつでも聞いてください」「遠慮なく質問してください」と伝えることで、候補者がリラックスして本来の能力・意欲を発揮しやすくなります。また、候補者からの質問に対して「それは企業側の都合で断っていい内容です」と補足できる場面では、候補者の意思決定の自由を尊重する姿勢が信頼関係の構築につながります。

面接の最後に「弊社の選考や条件について、不明な点や懸念はありますか？」と改めて確認することも有効です。候補者が内定を受け入れるかどうかの判断材料を正確に伝えることが、入社後のミスマッチ防止に直結します。

よくある質問

Q. 外国人採用の面接で何を確認すればいいですか？

A. 主に3点を確認します。①在留資格の種類・期限・就労制限の有無（在留カード原本で確認）、②日本語力・コミュニケーション能力（JLPTだけでなく面接中の会話で実測）、③定着意欲・キャリアプラン（「今後何年働きたいか」「なぜ日本でキャリアを続けたいか」等）。

Q. 外国人の面接でやってはいけない質問は何ですか？

A. 本籍・出身地・宗教・思想信条・家族の職業などの質問は、職業安定法や男女雇用機会均等法に抵触するおそれがあります。なお、就労可否確認のための「在留資格・在留期限の確認」は義務として合法です。国籍そのものを採用判断に用いることは禁止されています。

Q. 在留カードの確認は面接前と後どちらでするべきですか？

A. 面接前（書類選考通過後・面接日に原本を持参してもらう）の確認を推奨します。就労可否・在留期限・在留資格の種類を原本で確認し、裏面の資格外活動許可の有無もチェックしてください。

Q. 留学生を採用する場合、週何時間まで働けますか？

A. 留学在留資格の方が資格外活動許可を取得している場合、週28時間以内（長期休暇中は1日8時間以内）の就労が可能です。この上限を超えると不法就労になるため、事前に在留カード裏面のスタンプで資格外活動許可の有無を確認してください。

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