特定技能 人事・労務 2026年4月29日

特定技能外国人の評価・昇給設計
人事考課の実務ガイド

1. なぜ外国人材の評価制度が重要か — 評価なき職場は離職の温床

特定技能制度が2019年4月に施行されてから、製造業・飲食業・農業・介護など幅広い業種で外国人材の採用が進んでいます。しかし採用後の「定着」という課題に直面している企業は少なくありません。入社後1〜2年で転職・離職してしまうケースの多くに、共通するある要因が潜んでいます。それが「評価制度の不在」です。

日本人社員であれば、曖昧な評価基準や口頭だけのフィードバックでも「なんとなく」空気を読んで対処できる場面があります。しかし日本語や日本的職場文化になじみが浅い外国人材にとって、評価基準が可視化されていない環境は大きなストレスになります。「頑張っているのに給与が上がらない」「何がよくて何が悪いか分からない」と感じた時点で、転職を検討し始めるケースが多いのです。

厚生労働省の調査（外国人雇用実態調査）によると、外国人労働者が転職・離職を検討するきっかけとして「賃金・処遇への不満」「職場でのコミュニケーション不足」が上位に挙がっています。いずれも、透明な評価制度を整備することで改善できる要因です。

一方で、評価制度をきちんと運用している企業では、特定技能外国人の定着率が高く、技能実習2号修了者や特定技能2号への移行も順調に進む傾向があります。評価制度は単なる人事管理ツールではなく、採用投資を回収するための根幹インフラと位置づけるべきです。

また、法令の観点からも注意が必要です。労働基準法第3条は国籍による差別的取り扱いを禁じており、労働関係法令は外国人にも等しく適用されます。評価や昇給の基準を外国人にだけ設けない・教えない、という運用は法的リスクにもなります。

定着率と評価制度の関係

採用コストの観点からも評価制度の投資対効果は明確です。特定技能外国人の採用には、ビザ申請手数料・渡航費・登録支援機関への委託費などを含め、一人あたり50〜100万円程度のコストがかかるのが一般的です。もし入社後1年以内に離職されてしまえば、その投資が回収できないどころか、再採用コストが二重にかかります。

評価面談を定期的に実施し、成長が可視化される職場では、外国人材が「ここで長く働きたい」と感じやすくなります。評価制度は採用コストを守る「保険」でもあるのです。

2. 特定技能外国人に適した評価制度の基本設計

特定技能外国人向けの評価制度は、既存の日本人社員向け人事考課をベースに、外国人材特有の成長軸を追加する形で設計するのが実務上の最善手です。日本人とまったく別の評価体系を作ると管理コストが上がり、「二重基準」として内部不公正感を生む恐れもあります。

評価軸の5本柱

評価制度の設計では、以下の5つの軸を組み合わせることを推奨します。各軸に5段階評価（S/A/B/C/D）または数値スコアを割り当て、合計点で等級・昇給額を決定する仕組みにすると運用しやすくなります。

評価軸 評価内容の例 配点比率（目安）
業務遂行能力 作業精度・スピード・指示理解度・品質への意識 35%
勤怠・規律 出勤率・遅刻・無断欠勤ゼロ・シフト対応の柔軟性 20%
姿勢・チームワーク 積極性・報告連絡相談・同僚との協調・安全遵守 20%
日本語進捗 日本語検定取得状況・業務上の語彙増加・自己学習の取り組み 15%
資格・スキル取得 技能検定・衛生管理者・フォークリフト等の資格取得状況 10%
ポイント：「日本語進捗」と「資格取得」は、外国人材の努力を正当に評価するための追加軸です。日本人社員の評価シートにこれらが存在しない場合、外国人専用シートに追記する形で対応します。「特別扱い」ではなく「公平な機会の保障」という文脈で導入理由を社内説明することが重要です。

業務遂行能力の評価指標を具体化する

「業務遂行能力」は抽象的になりやすい軸です。職種・業種別に観察可能な行動指標（ビヘイビア指標）へ落とし込むことが評価の客観性を高めます。

スコア 行動の目安（製造業の例）
S（5点） 標準作業時間を20%以上短縮。他スタッフへの指導ができる。不良品ゼロ継続。
A（4点） 標準作業時間内で安定稼働。不良率が月平均1%未満。
B（3点） 一人作業が概ね可能。指示があれば正確に対応。不良率が月平均3%未満。
C（2点） 基本作業は習得済みだが確認が頻繁に必要。品質にばらつき。
D（1点） 指示なしでの作業が難しい。頻繁なミスがある。

このように観察できる行動に基づいて評価基準を言語化することで、評価者による主観のぶれを最小化できます。また外国人材本人にも評価基準の翻訳版を事前に渡すことで、何を目指せばよいかが明確になり、モチベーション向上にもつながります。

日本語能力の評価はJLPTを基準に

日本語進捗の評価軸では、日本語能力試験（JLPT）の級を明確なマイルストーンとして設定することが最も客観的です。特定技能1号の要件はN4相当以上（試験合格）が多いため、入社時点でN4保有者が多い傾向にあります。評価制度上は「入社時N4 → 1年後にN3取得でA評価」などの目標設定が現実的です。

JLPTの取得を評価と連動させる場合は、受験費用の会社負担や勉強時間の一部確保（週1回30分の日本語学習時間など）をセットで提供すると、社員の取り組み意欲が高まります。

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3. 評価スケジュールと面談の進め方（入社1か月・3か月・6か月・12か月）

評価は年1回では足りません。特定技能外国人は日本の職場文化に慣れるまでの初期段階が特に重要であり、入社後1年間は少なくとも4回の節目面談を行うことを推奨します。各回で確認すべきポイントは異なります。

時期 面談の目的 確認事項
入社1か月 不安・困りごとの早期把握 住環境・銀行口座・生活ルール・職場の人間関係・仕事内容の理解度
入社3か月 試用期間の振り返りと目標設定 業務習熟度の確認・評価基準の説明・3か月目標の合意
入社6か月 中間評価・昇給検討 5軸評価の実施・フィードバック・資格取得進捗・処遇改善の検討
入社12か月 年次評価・在留期間更新に向けた確認 全評価軸スコア確定・昇給額決定・次年度目標設定・在留資格更新スケジュール確認

1か月面談：生活基盤の確認が最優先

入社直後の外国人材が抱える不安の大半は、仕事ではなく生活面にあります。「銀行口座が開けない」「スーパーで何を買えばいいか分からない」「ゴミの分別が難しい」といった生活上のつまずきが業務集中の妨げになるため、1か月面談では生活基盤の安定を最優先で確認します。

特定技能外国人の受け入れ企業は登録支援機関を通じた「生活オリエンテーション」が義務付けられていますが、1か月後の面談でフォローアップすることで、支援の漏れを補えます。

3か月面談：評価基準を「一緒に確認する」場に

試用期間終了のタイミングとなる3か月面談では、評価シートを使って「これから半年間でどんな状態を目指すか」を本人と一緒に確認します。上司が一方的に評価基準を説明するのではなく、本人が自分の目標を言葉にできるよう対話形式で進めることが大切です。

3か月面談の進行例（30分）

6か月面談：初めての正式評価と昇給検討

6か月面談では初めて5軸での正式なスコア評価を行います。評価者（上司）と本人の自己評価スコアを照らし合わせ、差異がある項目について理由を説明します。「あなたの業務スピードはB評価ですが、次の6か月でAを目指すにはこういう改善が必要です」という具体的なフィードバックが、外国人材の成長を加速させます。

また、6か月評価の結果が一定水準（たとえば総合スコア3.5以上）に達した場合は昇給を検討する仕組みを設けると、評価と待遇が連動していることが可視化され、モチベーション維持に効果的です。

12か月面談：在留資格更新との連動

特定技能1号の在留期間は最大で1年・1年・1年・2年の繰り返し（合計5年）です。在留期間更新申請は期間満了の2〜3か月前に行う必要があり、12か月面談はちょうどその準備期間と重なります。

12か月面談では評価結果の確定と昇給額の決定に加え、在留資格更新に必要な書類（雇用契約書の更新・給与明細・支援計画の実施状況確認）の準備スケジュールを確認します。担当者が出入国在留管理庁への申請窓口となる場合は、翌月から準備を開始できるよう段取りしておきましょう。

4. 昇給ルールの設計と透明化（賃金テーブル / 等級制度 / 昇給幅の目安）

評価結果を昇給に連動させるためには、賃金テーブルと等級制度を文書化することが不可欠です。「評価が良かったら給料を上げる」という口頭の約束だけでは、外国人材に信頼感を与えることができません。入社時に賃金テーブルを渡し、「今はここ、次の評価でここになる」と示せる状態が理想です。

等級制度の設計例

等級 想定する習熟状態 月給目安（製造業の場合） 昇格条件（目安）
G1（入社時） 基本作業を指示のもとで実施できる 175,000〜185,000円 6か月評価で総合スコア3.0以上
G2 一人作業が安定してできる 185,000〜200,000円 12か月評価で総合スコア3.5以上
G3 後輩への指導・マルチスキルがある 200,000〜220,000円 24か月評価で総合スコア4.0以上＋資格1件取得
G4（リーダー候補） 工程管理・品質管理ができる。特定技能2号水準 220,000〜250,000円 36か月以上＋JLPT N2以上＋上長推薦
注意：上記の月給はあくまで目安です。実際の賃金設定は、同等業務に従事する日本人社員の賃金水準を下回らないよう設計する必要があります（出入国在留管理庁の特定技能外国人に係る雇用条件）。業種・地域の最低賃金も必ず確認してください。

昇給幅の目安と根拠の説明

昇給幅については、評価スコアとの連動ルールを就業規則または雇用条件通知書に明記することを推奨します。たとえば以下のような設計が実務で取り入れやすいです。

昇給金額だけでなく「なぜその金額か」の理由を本人に説明できる仕組みが重要です。評価シートのスコア合計→昇給額への変換式を文書化しておくと、面談時に外国語翻訳した資料を見せながら説明でき、「計算が透明である」という信頼感を与えられます。

賞与・一時金との関係

賞与（ボーナス）についても、外国人材に不利な取り扱いが生じないよう注意が必要です。日本人社員に賞与を支給している場合、特定技能外国人にも同等の機会を与えないと、労働基準法上の均等待遇原則に抵触する可能性があります。賞与の支給条件（勤続期間・評価基準・支給月など）を就業規則に明記し、外国人材にも翻訳版を配布することをお勧めします。

5. 評価面談で使える多言語対応の工夫

評価制度を整備しても、面談で内容が正確に伝わらなければ意味がありません。通訳を常駐させることが最善ですが、コスト面で難しい中小企業では、以下の工夫で実用的な多言語対応が可能です。

事前に評価シートの翻訳版を渡す

面談当日に評価内容を初めて聞かされると、理解が追いつかないまま面談が終わってしまいます。面談の1週間前に評価シートの翻訳版（ベトナム語・フィリピン語・インドネシア語・中国語など）を本人に渡し、自己評価を記入した状態で面談に臨んでもらう方法が効果的です。

翻訳にはDeepL ProやGoogle翻訳を使えば費用をほぼかけずに実施できます。ただし機械翻訳には誤訳のリスクがあるため、重要な用語（評価軸の名称・昇給条件等）は専門家に一度確認してもらうことを推奨します。

多言語対応ツールの比較

面談シートのフォーマットを視覚的に設計する

評価軸と評点をA4一枚に整理し、数字と色分け（SはゴールドのA〜DはグレーなどのカラーコーディングS/A/B/C/D）で表現すると、言語の壁を超えて直感的に理解しやすくなります。棒グラフや円グラフで現在の評価を可視化する方法も有効です。Excelのグラフ機能で簡単に作成できます。

面談中のコミュニケーションのコツ

面談担当者が意識すべきコミュニケーションのポイントをまとめます。

6. 特定技能2号移行を見据えたスキル開発計画との連動

特定技能1号の在留期間上限は5年です。5年後に在留を継続するには、特定技能2号への移行か、別の在留資格（技術・人文知識・国際業務等）への変更が必要です。特定技能2号は現時点（2026年4月）で建設・造船舶用工業機械器具設置・自動車整備・航空・宿泊の一部分野に加え、2023年の制度拡充により製造業・農業・漁業など多くの分野でも対象となっています。

評価制度とスキル開発計画を連動させることで、「5年後に2号移行できるレベルまで育てる」という企業と外国人材の共通目標を設定できます。これは採用投資の最大化という意味でも非常に重要です。

スキル開発計画（キャリアロードマップ）の作り方

入社時の3か月面談で「5年間のキャリアロードマップ」を作成し、本人と共有することを推奨します。ロードマップには以下の要素を含めます。

時期 業務目標 日本語目標 資格目標 等級目標
〜1年 一人作業の安定稼働 N4維持・N3チャレンジ 職種関連の初級資格 G1→G2
1〜2年 後輩への作業指示ができる N3取得 技能検定3級 G2維持
2〜3年 品質チェック・工程管理の補助 N2チャレンジ 技能検定2級 G2→G3
3〜4年 小チームのリーダー業務 N2取得 技能検定1級チャレンジ G3維持
4〜5年 特定技能2号水準の業務全般管理 N2以上 技能検定1級取得 G3→G4・2号移行

このロードマップを入社時に示すことで、外国人材は「5年後の自分」をイメージして働けるようになります。また毎回の評価面談でロードマップの進捗を確認することで、評価が点ではなく線として機能します。

特定技能2号への移行要件と評価連動

特定技能2号の移行には、対象分野ごとに定められた技能試験（技能検定1級など）の合格と、相当程度の業務経験が求められます。企業としては、試験受験を評価・昇給の条件に組み込むことで、外国人材の自発的なスキルアップを促す仕組みが作れます。

参考：特定技能2号への移行後は、在留期間の更新回数に上限がなくなります（家族帯同も可能）。長期的な戦力化・定着を目指す企業にとって、2号移行は採用投資の最大化に直結する重要な目標です。評価制度がそのキャリアパスを支える土台となります。

7. よくあるトラブルと対策

評価制度を導入している企業でも、運用段階でつまずくポイントがあります。よくあるトラブルとその対策を整理します。

トラブル1：評価基準が評価者によってバラバラ

同じ業務でもAさんが評価するとB評価、Bさんが評価するとA評価になる「評価者信頼性の欠如」は、外国人材の不満と不信感を生む最大の原因です。対策：評価前に評価者（上司・チームリーダー）向けの評価者訓練（キャリブレーション）を実施する。同じ事例を複数の評価者がそれぞれ採点し、点数のぶれを共有・すり合わせる方法が効果的です。年2回の評価の前に必ずキャリブレーションを行う仕組みを作りましょう。

トラブル2：フィードバックが本人に伝わらない

「Bだから次はAを目指して」とだけ伝えても、何をどう変えれば良いかが分からず、本人は途方に暮れます。対策：フィードバックは必ず「何が足りないか（現状）→どうなれば良いか（目標行動）→いつまでに（期限）」の3点セットで伝えます。さらに翻訳ツールを使って本人が理解できているか確認してください。「分かりましたか？」に「はい」と答えるだけでは不十分で、「では今説明した改善目標を自分の言葉で言ってみてください」と再説明させると理解度を確認できます。

トラブル3：評価記録を保管していない

口頭で面談を行っても記録を残していないと、後に「言った言わない」のトラブルになります。また在留資格更新や労務トラブルの際に、処遇改善の証拠がなくなります。対策：評価シートは本人署名のうえ、会社・本人それぞれが保管します。Excelや人事管理システム（クラウドHR）に入力して保存するのがベストプラクティスです。保管期間は労働基準法上の3年間（賃金台帳等）を目安に設定してください。

トラブル4：昇給が見込めないと分かった時点で退職相談される

「評価Cだったが、来期はもっと頑張れば昇給できる」という希望が持てればモチベーションを維持できます。しかし「C評価が続いても給料は変わらない、昇給の見込みがない」と外国人材が感じた場合、より条件の良い会社への転職活動が始まります。対策：C評価の社員に対しても「3か月間でこの改善ができれば次回はB評価になり昇給できる」という改善計画（PIP：Performance Improvement Plan）を一緒に作り、期待値を持たせることが重要です。単純に「給料据え置き」を宣告するのではなく、改善の道筋を示しましょう。

トラブル5：評価の不満が登録支援機関や監理団体に持ち込まれる

外国人材が「不当な評価を受けた」と感じた場合、登録支援機関や、旧技能実習ルートで入社した場合は監理団体に相談が持ち込まれることがあります。最悪の場合、出入国在留管理庁への情報提供につながるケースも。対策：評価根拠を客観的な記録（出勤記録・業務日報・品質検査記録等）に基づいて示せるよう準備しておきます。評価者の主観だけでなく、データが話せる状態を作っておくことが最大の予防策です。

8. よくある質問（FAQ）

労働関係法令上、国籍を理由に評価基準や昇給条件を不利に変えることは禁じられています。ただし、日本語能力や資格取得進捗など外国人材特有の成長軸を「加点評価」として追加することは問題ありません。基本的な業務遂行・勤怠・姿勢の評価軸は日本人と統一し、追加軸で個別の成長を可視化する設計が推奨されます。

直接的な審査書類ではありませんが、在留資格更新時に提出する「支援計画実施状況報告書」や「キャリアアップの状況」を示す補足資料として、評価記録・昇給履歴は有力な根拠となります。出入国在留管理庁の審査では安定した就労実績と処遇改善が重視されるため、体系的な評価記録の保管を強くお勧めします。

法令上の義務はありませんが、評価内容が正確に伝わらないと「不当評価」のリスクや離職につながります。事前に評価シートを翻訳して渡す、面談当日はDeepLやGoogle翻訳を画面共有しながら進める、といった工夫で十分対応できます。通訳を用意できる場合はより望ましいですが、コストが課題なら登録支援機関に相談する方法もあります。

昇給そのものが更新の必須条件ではありませんが、賃金が同等業務の日本人社員より低い状態が継続している場合、出入国在留管理庁から是正を求められるケースがあります。また、支援計画には「キャリアアップに資する日本語学習等の機会提供」が含まれており、能力向上に応じた処遇改善は制度の趣旨でもあります。定期的な昇給ルールを設け、記録を残すことが安全です。

9. まとめ

特定技能外国人の評価・昇給設計は、一度作れば終わりの「規程書類」ではなく、採用した人材と会社が共に成長するための対話ツールです。本記事でご紹介した内容を改めて整理します。

これらを一度に全部整備するのが難しい場合は、まず「評価シートの文書化」と「3か月・12か月の節目面談の実施」から始めることをお勧めします。小さな一歩が、外国人材との信頼関係を積み上げていきます。

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※ 本記事は2026年4月時点の法令・制度情報に基づいて作成しています。特定技能制度の運用基準や審査方針は変更されることがあります。実際の採用・申請に際しては、最新の出入国在留管理庁の告示・ガイドラインをご確認のうえ、専門家にご相談ください。